Казус по основи на управлението


Категория на документа: Други




МEЖДУНAРOДНO ВИСШE БИЗНEС УЧИЛИЩE БOТEВГРAД

ДИСТAНЦИOННO OБУЧEНИЕ
Бaкaaавърскa прoгрaмa Бизнeсaдминистрaция

Учeбнa дисциплинa "Oснoви нa упрaвлениетo"

КУРСOВА РAБOТA

" НА КOГO ДA СE ПЛAТИ"

Разработил: Проверил:
Димитрина Тодорова
Тодорова Проф. д-р Б. Гьошев
Фак. № 20217

София
Октомври 2013 г.

Една от най-древните обществени структури на Земята това е -организацията.Благодарение на нея хората се обединяват и достигат до определена цел. Резултатите от техния труд зависят от това в какви отношения са работниците помежду си и в какви условия работят.Отношенията между мениджърите и работниците са много важни при постигане на резултатите в дадена фирма.Поради това човешките отношения и важности на хората в организацията стават основа за по-задълбочени изследвания в тази област.Доста изследователи като Честър Бърнард,Абрахам Маслоу,Крис Аргирис,с техните теории за организации за социални системи,за мотивацията и теория за несъвместимостта се обединили и създали ново течение-Организационно поведение.
В основата за управление на всяка дадена фирма стои йерархията на потребностите,създадена от Маслоу.Тя е двигател за мотивация,логична и лесно разбираема. Според него съществуват пет вида потребности,подредени в следната йерархия във възходящ ред:
-физиологични потребности-храна,вода,въздух...
-потребности от сигурност-уверенност,че тези потребности ще ги има и в бъдеще,защита от лишения и опасности.
-социални потребности-потребност от общуване,привързаност,любов.
-потребности от уважение и признание-потребност от оценяване на другите уважение,респект.
-потребности от само реализацията-потребност от реализация на потенциалните възможности на личността и непрекъснатото самоусъвършенстване и растеж.
Заслужени възнаграждение на работниците:
В дадения ни казус целта за мотивиране на работниците е успешна.Довежда до добрите финансови резултати на обувния завод,но в първия вариант на решение не е взето под внимание Теорията за справедливостта- между всички работещи във фирмата.
Стейси Адамс(1965г)определя шест възможни реакции на състоянието на несправедливост.Той определя,че човек може:
-Да намали интензивността и качеството на труда.
-Да направи опит да повиши възнаграждението си като постави изисквания,за по-добро заплащане и по-добри условия на труд.
-Да направи преоценка на възможностите си.
-Да реагира на неравенството като направи усилия да накара другите да работят повече и да намали своите възнаграждения.
-Да избере други колеги за сравнение.
-Да се премести в друго подразделение или да напусне фирмата.
Съгласно тази теория човек избира най-лесния начин за него за ограничаване на несправедливостта.Раздаването на премии на работниците ще доведе до удовлетворение от тяхна страна за положените усилия,но ръководния състав ще трябва да се лиши от финансови бонуси.Това ще доведе до понижаване контрола на управление,което от своя страна ще понижи качеството за достигане на по нататъшните цели и успехи в организацията на фирмата.Контролът в отделните етапи на производствената дейност,може да се отбележи и като слабост във вътрешната среда.Според мен това е така,поради факта,че при възникване на даден проблем,върху него е съсредоточен целия мениджърски състав,а това от своя страна води до забавянето на решаването на друг евентуален такъв.Разумното в случая е да се раздадат премиите,които са очаквани,за да се достигне уважението и признанието с цел по нататъшното мотивиране и преизпълнение на целите на фирмата.Това ще доведе до достигане на доста добри резултати, защото изхождайки от теорията за мотивация,разработена от Маслоу,който защитава нуждата на определени потребности,които са вродени и присъщи за всички хора,финансовото стимулиране ще изиграе важна роля за по нататъшното реализиране на добрите резултати в обувния завод.
Така Ивелина Павлова,която е ръководител в отдел "Човешки Ресурси"на този завод,ще бъде доволна от реакциите на работниците и спокойно ще може да задоволи техните очаквания за добре свършената работа през 12-те месеца положен труд.Продължаването на така добре изпълнените производствени резултати ще доведе до по нататъшно преизпълнение на плана на фирмата и до края на годината ще може да се раздадат и премии на ръководния състав.Просто те ще трябва да изчакат по-късен етап от тяхното възнаграждение.
Разочарование за работниците.
Разглеждайки вторият вариант на решение на казуса-Ивелина Павлова, се съгласява изпълнителният директор Иван Петров,за по-малки премии на работниците,мисля,че мотивацията с която работниците са работили до сега в обувния завод ще се загуби.Печалбата,която са реализирали до момента е плод на техния труд и се дължи точно на очакванията за изплащане на големи премии.Точно такава теория е разработил Виктор Вруум през 1964г.Тя разглежда мотивацията като процес,който управлява правенето на избор в поведението.Тази теория разглежда три взаимовръзки:
-разходи на труд-резултати-Има ли съмнение между разходи за труд и получени резултати,то мотивацията за труд ще е слаба.Определени положени усилия ще доведат до очакван резултат.
-резултати-възнаграждение-това е увереността на индивида,че постигнатия резултат ще доведе до получаване на очакваното възнаграждение.Мотивацията също ще е слаба,когато индивидът се съмнява между резултата и очакваното възнаграждение.
-възнаграждение-удовлетвореност-това е предполагаема степен на удовлетвореност или неудовлетвореност,възникваща в следствие на полученото възнаграждение.То пряко е свързано с целите и потребностите на индивида.
Има изследвания,които свидетелстват в полза на теорията на очакванията и показват,че може да се използва с голям успех в много случаи в управленската практика(11,37-47).
И в този случай не се взима предвид разработената отдавна теория-Теорията на справедливостта, от Стейси Адамс през 1965г.Основната теза на тази теория е,че в процес на работа човек сравнява какво е вложил в трудовия процес(време,умения,усилия) и какво е получил от организацията(одобрение,пари,уважение).Не спазвайки тази теория и недавайки очакваното от работниците възнаграждение,то те ще изгубят своята мотивация и труда им занапред няма да бъде ефективен,което от своя страна ще доведе до негативни последствия и може би загуби във фирмата.Това ще повлияе и ще доведе до неизплащане и бонуси на ръководния състав.
За това според мен този вариант на решение не е никак добър,защото изгубят ли работниците своята мотивация това ще доведе до неизпълнение на по нататъшния план и фирмата няма да приключи годината с добри резултати.В този случай решението, ръководния състав,да получи своите бонуси ,ще бъде голямо разочарование за работниците.Всеки работник в каквато и сфера да работи винаги, когато са спазени определени обещания той е задоволен.В днешното трудно икономически и нестабилно време паричната награда е най-големия стимул за работа.
Равноправно разпределение на печалбата.
Най-справедлив начин за разпределяне на печалбата на фирмата може би е третият вариант разглеждан в този казус.Разделяйки я по равно между работниците и ръководния състав,аз мисля,че така работниците ще имат стимула и мотивацията за по-нататъшна и качествена работа.Изпълнявайки целите им за постигане на сегашния резултат(финансов на фирмата) те ще могат да продължат така и за напред.Получавайки своите бонуси и от двете страни значи,че плана за включване и участие на работниците в разпределянето на премии е заработил успешно.В този случай ръководния състав е взел под внимание и Теорията за справделивост,и Теорията на очакванията,и изцяло Теорията за мотивиране.Мотивирането,главно от работниците ще бъде в голяма полза и за в бъдеще.

В заключение ще кажа,че във всяка създадена фирма трябва да се зачитат усилията на всеки,който работи в нея.Управленското решение е основно съдържание на труда на ръководителите във всяка организация.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Казус по основи на управлението 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.