Организационна култура и управленски аспекти в социално-педагогическите заведения


Категория на документа: Други


Софийски университет " Св. Климент Охридски"
Факултет по Педагогика

Организационна култура и управленски аспекти в социално-педагогическите заведения.

Изработил:
Нинел Цветкова ф.н. № 32424

София 2014

С настоящата курсова работа имам за цел да опиша какво точно представлява организационната култура и какви са нейните основни характеристики, какви равнища съществуват, какви са функциите на организационната култура, нейната типология и особености в социално-педагогическите организации.
Преди всичко трябва първо да се изясни термина "Организационна култура". Това е сложен термин най-вече заради изясняването на "културата" на организациите. Това най-добре е обяснено от проф. Д-р Вяра Гюрова в "Същност на организационната култура". Културата на една организация се включва всичко всързано с хората, които работят там и това което ги прави един колектив, екип. Това са техните интереси, модели на мислене, правила в организацията , които трябва да се спазват от всички работещи в нея, история, традиции, начин на решаване на конфликти, както и начините им на работа. Вскочко, което ги заобикаля - хората които работят в оргаанизацията, техните клиенти, дори и страната, в която са влиаят на културата на организацията. Тя се променя, но този процес е изключително бавен и трае много дълго време - има "незабележима динамика" [ 1; c. 10]. В същото време тя е и "човешко творение" [1; c. 10] - основните елементи и характеристики се предават от поколение на поколение. Също така тя се научава. Всяка страна, нация, голяма и по-малка група си имат нейните собствени традиции и особености, които са възникнали в миналото и се предават, и съответно научават. Различни са както за отделните нации, така и за отделните организации. Културата е "динамична система от правила, установени от групите с цел да се осигури тяхното оцеляване, включващи нагласи, ценности, представи, норми и модели на поведение, общи за групите, но реализирани по различен начин според всяко специфично обединение вътре в групите, предавано от поколение на поколение, относително устойчиво, но способно да се променя във времето" [4]
Културата в една организация се определя най-вече от хората, които работят в нея в момента, в който тази организация се открие. Същността на културата е нашето възприятие за въпросната организация. Разглеждат се онези черти на културата, които се отразяват върху организационното поведение, като мотивацията, общуването, организацията на труда, вземането на решения. Разбиранията за добро и лошо, за правилно и неправилно в организационното поведение и управление са до голяма степен свързани със спецификите на съответната национална култура и оказват значително влияние при изграждането на различни форми на партньорство. Колкото по-дълго е работила, толкова повече традиции има тя, толкова повече се откроява със своите собствени характеристики и неписани правила от останалите организации. Когато една организация е с дългогодишен опит и хората знаят за нея, още при кандидатстването за работа човек има представа какво да очаква ако евентуално почне работа там.
Има неизброими писани и неписани правила, които определят това, какво се очаква от работещите в дадената организация, кои действия се поощряват и кои отклонения се наказват по някакав начин. Въпросните правила се предават от човек на човек, те също се научават както националната култура и съответно могат да бъдат наблюдавани. Съответно това, което се поощрява се смята за нормално и желано поведение. Естествено понеже "една организация е организъм, който функционира като човешкото тяло" е важно това поведение "да се приеме отвътре" [ 1; стр. 11].
Във всяка организационна култура се откриват и специфични пластове, които според Тромпенарс са следните:
* Експлицитната култура е първият вид. Това в и най-външният слой на една култура като видът на сградата, в която се намира организацията, видът на помещенията вътре в нея, символите, които се използват при изписването на името на организацията (евентуално някакав специфичен знак, който да ги отличава от отаналите като лого на организацията), облеклото, което е препоръчително или позволено, езикът, който се използва в организацията.
* Нормите и ценностите са творият вид ( Средният слой). Нормите са предимно невидими с просто око и трудни за дефиниране. В най-общ план те отразяват общото разбиране на хората работещи в организацията за това кое е правилно и грешно. Те закрепват формалната и неформалната роля на свички служители в организацията и изграждат общия тон на взаимоотношенията им, дефинират всички страни на отношенията и са определящи за това какви са границите на позволеното поведение на различните служители в организацията. Например какви са правилните и препоръчителни начини за комуникация с началниците или кога е позволено или не да се повишава тон на колега. В някои случаи могат да са написани като правила или заповеди, но това са много малка част от нормите. Втория компонент - ценностите определят "колективните идеали" [ 1; стр. 11], това кое е добро и кое е лошо в организацията по същия начин, както и извън нея. Те определят какво е желателно да се прави и кои са желаните пътища по които трябва да се постигне.
* Схващанията относно съществуването е последния вид. Може да се каже, че това е ядрото на организационната култура. Схващанията са най-вече до това какво трябва да се прави за да оцелее организацията, по какви начини е добре да се решават конфликтите вътре в нея и какво е необходимо за да промени, в случаите когато оцеляването на самата огранизация е застрашено.
Както всяка една култура и организационната култура има своите елементи, които определят идентичността на организацията. Наичието на елементите и тяхната степен на развитост са показатели за успеното развитие (предишно а и бъдещо) на организацията. Каролина Еломнт определя четири такива. Първият елемент са символите или още наричани "артефакти". Тук се вклучва специфичният език, лексиката, който се използва с организацията - фирменият или социокултурният жаргон, като е възможно работещите да използват характерни само и единствено за тях начини на изразяване, езикът използван за лозунгите на организацията и семантичното словообразуване. Според М. Паунов равнището на езика и езиковата употреба можем да наречем "споделеност на подразбирането" - разбирането и интерпретацията като елемент от националната култура. Артефактитемогат да бъдат докоснати, почуствани. Те въплъщават целенасочено определени алюзии, носят традицията и добрите обичаи. Това са облеклото което е препоръчително, което говори както за тяхната лична самооценка, така и за положението им във фирмата. Видът на страдата и на помещенията в нея в което се включва и оборудването на сградата и всичко, което се намира в помещенията обзавеждането, килимите, техниката, марките, които се употребяват във фирмата, това кой ползва по-модерна техника и кой не.
Вторият елемент, които тя определя са героите на организацията, е което се има в предвид нейните ръководители заедно с работещите. Те са реални служители, които са познати на всички в организацията, емблематични за нуждите и функциите на организацията. Често се случва героите да съвпадат с мнението на хората за това, каква трябва да упвавляващата личност. В този случай те са създадени герои. Други пък се утвърждават като такива заради своите качества. Тяхното поведение заедно с идеите им са най-важното нещо в организацията, за нейносто съществуване и развитие.
Третият елемент са ритуалите. Те се установяват и развиват във времето. Може да се каже, че символизират организационните интереси и вярвания. Свързани са с определящи за професията действия. Тези ритуали включват както поздравяването между работещите, така и начините на провеждане на общите събрания и празници и определента дистанция между управляващите и останалите работещи там.
Последния елемент са ценностите и основните представи, които също се резултат от историята на организацията. Те са общоприети и помагат за подчиняването на личните цели и спомагат за доброто взаимоотношение между работещите в една огранизация.
Компонентите на организационната култура влючват както основни елементи, така и фактори влияещи върху развитието на организацията. Произходът на една организация е свързан предимно с наличието на сериозен социален проблем и невъзможността на дадена група хора да се справят сами с този проблем. Съответно това прераства в проблем за обществото, което за да може да се справи с него създава организация. Пример за такива организации са обществените кухни или Домовете за деца лишени от родителска грижа. С продължителното съществуване на дадената организация тя създава свои традиции и история. За бъдещото и съществуване е редно и всеки нов ръководител/директор да се запознае е тях, особено ако е необходимо да се проведат промени или реформи в огранизацията.
Технологията на организацията се свързва с продукта й и неговото произходство. Нужни са ефективни процедури за изпълняването на задачите, както и технологическа осигуреност за безпроблемно изпълняване на работните процеси. Това включва технологията на управлението на организацията, процедурите и стратегиите за взимане на управленски решения и взаимодействието между различните структурни елементи.
Влияние върху културата на една организация имат и драматичните събития в организацията, които се явяват и третият компонент. Такива драматични събития могат да бъдат смяната на ръководствтото или дирекния ръководител, промяна на пазара, разширяване на дейността на организацията и съответно свиването на дейността, сливане с друга организация и т.н.
Митовете, легендите и символиката на една организация също са компонент на нейната култура. Те играя толята на норми на поведението на хората, работящи в нея. Обикновенно тези норми се сблъскват с действителността и ефективността на организацията зависи от способностите на ръководството да превърне тези норми в положителни. Често те са приемани като реалност особенно ако до тях достига само положителна информация за това какво се случва в организацията в ежедневието й. Имайки в предвид ниското заплащане в социалните организации и изтощителната работа и много често лошата материална среда ръководителите трябва да са критично настроени към информацията им за ежедневната работа и да са готови винаги да имат адекватна реакция за появилите се негативни отношения и поведениня на работниците си. Добрите ръководители и лидери в една организация трябва да са наясно каква организационна култура искат да доминира в тяхната организация. Най-добре е когато техните идеали и очаквания съвпадат с тези, не неформалните лидери и на подчинените им.
Компонентите на организационната култура се отразяват във физическия облик на организацията - както в облика на сградите, така и във вида на хората, които работят там, тяхното образоваие, социален статус и облеклото им, стремежите им за кариера и т.н. Точно това прави различните огранизации уникални сами по себе си.

Организационната култура има няколко основни функции, с които спомага за различаването на целите на всеки един отделен служител. Те са незаменими и жизнено важни. Културата всъщност прави организацията възможна, доколкото лежи в основата на целите й и доколкото осигурява единство на отношението и действието на група хора. Можем да определим тази функция на културата като системообразуваща. Тази функция засяга ролята на културата в общостта. Висшите ни потребности за принадлежност към дадена организация и за реализация не могат да се задоволят по друг начин, освен чрез всаимодействието ни и вписването ни в нейната култура. Тази функция е социализираща.
Но организационната култура има и съвкупност от помощни функции, чрез които играе ролите си на системообразуващ и социализиращ фактор. Споделеността на подразбиранията осигурява своеобразен смислов контекст на всичко, което се случва в организацията, създава основа за разбиране на членовете на групата помежду им , подпомага координираното съвместно действие и илюстрира комуникативната финкция на организационната култура.

Културата като такава може да олицетворява и "характера" и неповторимостта на организацията и в това си качество проявява идентификационната си функция.

Културата осигурява и "чувството за ние", т. е. вътрешното единство и сплотяване на организацията. В тази си светлина културата изпълнява интегративна функция. Чрез нея тя прави от съвкупността хора екип. Този процес обаче има и друга страна. Постигането на "чувство за ние" става чрез преодоляване на част от собственото "аз", т.е. неделимо свързана с интеграционната финкция е и възпитателната.

От своя страна постигнатите консенсус в подразбиранията и интегритет осигуяват еднопосочност, синхрон и логическа последователност в действията на членовете на групата при възприятията им по отношение на всичко, което се случва вън от нея. Това ни показва адаптационната функция на културата.

Изградена на основата на сплотеността е функцията "обединяване на усилията". Тя дава възможност да бъдет постигнали целите на организацията без да има напрежение в условията на координираната работа. За това е важно да се съгласуват възгледите и фактите и събитията във организационния живот.
За повдигането и поддържането на самоувствието на персонала е функцията "осмисляне". Тя прави всеки индивид съпричастен към целите и ценностите към които е насочена политиката на организацията. В това отношение от особенна важност тази функция да е подхранвана и да се възпитава от страна на работодателя и лидерите към работниците.
Заемането на определено място в работата прави всеки един работник част от живота в организацията и той се чувства значим, част от цялото. За това трябва да има и функция, способстваща за предаването на знания от един на друг, да способства за индивидуалната адаптация и да създава необходими условия за хармония и удоволетвореност в организацията.
Функцията за "контрол на емоциите" не дава лесно развихрящите се недостатъци като агресия, завист, страх и ярост да вземат връх над доброто поведение и възпитание. По този начин се намалява пансът за професионален конфликт на работното място и да се дава път на позитивното развитие на организацията.
Организационната идентичност, груповите ценности и въобще начинът на живот на организацията се нуждаят от непрекъснато възпроизвеждане във времето. Ритуалите, символите - артефакти и други "кодови" или "символни" форми на културата са отговорни за въпросната приемственост, за наследствеността, запазваща във времето уникални параметри на институцията - генетична функция.
Последният вид от този списък с функции е регулативното значение на културата за организацията. Освен че снабдява общността с необходимите й норми, регулиращи поведението на членовете, културата е и средство, с помощта на което прекалено силните емоции и опасните поведения се тушират и модифицират в по-приемливи, в по-малко рискови и в по-конструктивни състояния.

Според Том Бърнс, организационната култура бива два вида - Механична и ограничена организация на управление. В основата на Механичния тип организация са социалните и дункционалните задачи. Всеки човек изпълнява определена и добре формулирана задача. Тук водещ е принципът за "единство на разпорежданията" [1; стр.16]. Отговорността за действията носи изцяло управленският екип и се поощрява предаността към организацията.

Ограничен тип огранизация се разглежда като единна система. Задачите за значими и се осъществява непрекъснато регулиране на задачите. Организацията се разглежда като мрежова, а не йерархична като горния вид. Съответно към ръководството се обръща когато работниците имат нужда от информация и отговор на въпрос, а не за инструкции и готови решения. Тя е по-гъвкава и е подходяща при изменящи се условия. Смята се, че ангажираността на работещите е по-голяма от тази нна работниците при механичната структура понеже не се разчита единствено на инструкции от работодателите.

Класификация на организационната култура е дал и д-р Роджър Харисън, които прави четиристепенна класификация. По-късно неговият модел е обогатен от Чарл Хенди, а именно култура на властта, култура на личността, култура на задачата и култура на ролята.

При първият вид култура - на властта, в центъра е израстването на организацията. Тя напомня на паяжина като в центъра й е ръководителят. Той сам взима сички решения, ръководи, контролира и организира всичко. Всеки подчинен има пряка връзка с него. Атмосферата тук е такава на конкуренция. Всички ваимоотношения преминават през управленският екип, и понякога отделните звена не знаят какво става наоколо. Най-голямото предимство на този вид организационна култура е това, че може много бързо да се реагира във всяка изникнала ситуация, понеже цялата власт минава само и единствено през директора или ръководителя. Идеален вид култура за новосъздадени или много малки организации. Когато обаче организацията се разрасне, "ключът към успеха е наемането на точните хора, които се смесват с основния екип и могат да действат самостоятелно" [1; стр. 19]. Като всичко останало си има и недостатъци. Тук недостатъкът е, че всичко зависи от това какъв е ръководителят/директорът. Ако той е неспособене да се справи с проблемите и отговорностите в организацията, тя много бързо ще загине.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Организационна култура и управленски аспекти в социално-педагогическите заведения 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.