Рекрутиране и деректрутуране на персонала


Категория на документа: Други


 1. Същност на рекрутирането на персонала

Рекрутирането на персонал е важен и отговорен процес от който зависи по-нататъшната дейност на организацията, ефективното и функциониране като система. Неговото успешно или неуспешно осъществяване е от голямо значение за вътрешния климат на бизнес организацията, за процесите на интеграция между отделните хора, отдели и структури, за идентифицирането на индивидуалните с колективните и фирмени интереси.

1.1. Обща характеристика на подбора на персонал

По своята същност подборът на персонал представлява подсигуряване на съответните източници на подходящ контингент от кандидати, тяхното оценяване и избиране. Неговата крайна цел е класирането на онези от тях, които най-пълно удовлетворяват изискванията на организацията. Осъществяването на подбора се основава на определени правила и критерии.

Подборът на персонал може да се дефинира като процес на двустранен избор. От една страна фирмата избира в зависимост от съответствието между качествата на кандидата и изискванията на длъжността, от друга страна "кандидатът решава дали тази длъжност съответства на неговите лични цели и амбиции". За да се стигне до подбор е необходимо търсещият работа кандидат и предлагащата работа бизнесорганизация да предприемат определени действия. Тези действия преследват цели и резултати, различни за двете страни. За кандидатите това могат да бъдат намиране на някаква работа или на работа с по-добро заплащане и по-добри условия, а за бизнесорганзиацията - запълване на работно място, минимизиране разходите на подбора, намиране на подходящи и надеждни кадри. В тази насока, важен момент за всяка фирма от практическа гледна точка е да реши откъде да набере потенциални кандидати за работа. Това е свързано с отговора на три вътрешно - свързани въпроса:

1. Къде потенциалните кандидати обикновено търсят възможности за работа?

2. Как потенциалните кандидати от различните източници кандидатстват?

3. Кой източник за подбор генерира кандидати за работа, които ще стоят най-дълго във фирмата и ще се изявяват най-ефективно?

1.2. Източници за подбор на персонал

Изясняването на проблема за подбора на персонал е свързано с разкриването и характеризиране на възможните източници за подсигуряване на кандидати. В съвременната управленска теория и практика се оперира с различни източници, част от които не са толкова популярни и известни у нас. Те могат да бъдат класифицирани основно като вътрешни и външни.

Първо, вътрешни източници. При вътрешното набиране се дава възможност вакантните места да се заемат от вътрешни за организацията кадри. Самото заемане на свободните работни места може да бъде организирано по два начина:

- издигане по йерархията

- ротация на кадрите

Вътрешният подбор, осъществяващ се по първият начин, се изразява в издигането на собствени кадри на по-високо йерархично ниво в структурата на организацията, като този вид подбор се явява вариант на управленския етап "обучение и развитие". Издигането е свързано и с повишаване на работната заплата.

Вторият начин на осъществяване на вътрешен подбор е свързан с реализацията на специфичния метод за обучение и развитие, какъвто е: "ротацията на кадрите". В този случай развитието е специфично и се характеризира с движение на едно йерархично ниво и при една заплата. Така на служителя се предоставя възможност да заема различни длъжности и функции, в резултат на което той добива по-добра представа за синхронизацията на работата на отделните звена в предприятието. Като възможен резултат от едно такова ротиране на отделния служител могат да се очакват различни конструктивни предложения за подобряване на субординацията на звената в организацията. Възможно е също прилагане на вътрешната ротация и при служители с т.нар. "блокирани възможности", при които чрез смяна на средата и условията се цели деблокация на иначе нужните за организацията лични качества на служителят.

Изборът на това, кой от двата начина да бъде използван е свързан преди всичко с конкретна оценка на кандидатите.

Второ, външни източници. Външното набиране на кандидати за участие в конкурса за вакантната длъжност предлага широк спектър от евентуални източници, които от гледна точка разходи могат да бъдат групирани основно в две групи:

- свързани с по-малко разходи и

- свързани с повече разходи

Към първата подгрупа могат да се отнесат следните източници:

А. Препоръки от собствени служители за трети лица. Това е един сравнително евтин и ефикасен вариант, който предпоставя възможността за набиране на кандидати с високи качества. Той има няколко основни предимства: работещ, който притежава специфични качества, които по-принцип много трудно се намират, може да познава други, които вършат същата работа: новите набрани имат вече известна представа за организацията от този, който ги е препоръчал, така че те могат да са по-силно атрактивни да кандидатстват за работата; заетите обикновено предлагат техни приятели, които имат подобни на техните работни навици и отношения към работата. Макар и да имат различна оценка за работата, те ще работят усърдно, за да не злепоставят този, който ги е препоръчал.

Този източник за набиране трябва да се използва внимателно, за да не се стигне до умишлено или неумишлено дискриминиране (по пол, расово, религиозно или друго) или да се препоръчат хора, които не отговарят на изискванията предявявани от работата.

Б. Индивидуални кандидати (доброволни, директни кандидати). Това са хора, които по-някакъв начин са получили информация за вакантните места и са кандидатствали, чрез изпращане на документи по пощата или дошли лично да подадат такива. По този начин може да получи един широк кръг от подходящи кандидати за съответната работа. Това е особено валидно за големи фирми с добър имидж. Докато разходите за набирането на кандидатите, когато те са много, ще са малки, то разходите за обработката на техните документи ще са големи.

В. Директни връзки с образователната система. Това е един изключително популярен и използван на Запад източник, който често дава най-добри резултати. Неслучайно за високотехнологичният гигант IBM доставчици на кадри се явяват 350 колежа, като основно внимание се отделя на стоте най-добри от тях.

Г. Синдикатите. Браншовете професионални съюзи често могат да предложат кандидати, със съответните знания, опит и умения, които да съответстват на изискванията на вакантната длъжност.

Д. Бюрата по труда. Одобрен и неизискващ разходи източник, който често осигурява значим контингент от кандидати. В условията на висока безработица, е напълно възможно участието в конкурса на кандидати, с много добри характеристики.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Рекрутиране и деректрутуране на персонала 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.