Тема 10, 11, 12 от конспекта по "Социология на организациите"


Категория на документа: Други



За да се провери интерпретацията на значенията, влагани от комун, страни се прави -> Обратната връзка - средватво за проверка на верността на приетото послание!

При Школата на научното управление, лансираща идеята за формалната структура в която доминират средните равнища, обратната връзка е затруднена.
При отворените организации, които са иновативни и разчитат на технологични пробиви, много специалисти работят на 1 място и при тях е улеснена обратната връзка.

За богата се счита тази комуникация, при която предаваните данни имат множество смисли и пораждат нови и нови такива!
Колкото по - малко разбирания пораждат предаваните данни, толкова по - бедна е комуникацията!
Фактори от които зависи богатвството на информацията:
Обратната връзка/ типа комуникация/източника на езика на комуникация(човеш, тяло или естествен език)/ степента на сложност на проблема;

Прякото общуване face to face осигурява непосредствена обратна връзка и най - голямо инфор, богатство.
Ефективната комуникация не е само тази която осигурява най - богата информация или най - еднозначно интерпретирана информация, а е тази комуникация при която богатството на информационния носител съответства на сложността на проблемната ситуация.
Ефективните мениджъри са:
- По - комуникативно ориентирани и стремящи да се изказват по проблемите
- По - отзивчиви към служителите - дават обяснения на посланията, които изпращат, това е опит да се запълнят информационите дефиците резулатт от статусните различия.
- По - сколони да питат или да убеждават
- По - сколони да обясняват "защо-тата"

Във всяка организация съществуват официална и неофициална система на оранизационнни отношения! Съществуването на неформална структура е резултат от факта че служутелите се включват в организацията като социално - мотивирани субекти! Целта на официалната комун, система е индокринация на целите на организацията и ефективното има постигане. Неформалната комун, система цели да задоволи индивидуалните информационни потребности на служителите, въпреки естествените за йерархичната огранизация ограничения пред инфор, поток. При неформалното общуване се оформят съответни малки групи със свои лидери и подчинени!

Според ШЧО хората присъстват в организацията като пълноценни индивиди изискващи общуване, чрез общуването човек се стреми да запълни инфор. Дупки.

От гледна точка на политическия процес тези малки неформални групи създават свои алтернативни неформални културни модели, които пречат на ефективното ръководство на организацията! Необходимо е ръководителят да владее неформалната комуникационна система. Ефективното управление на неформалната комун, система е предпоставка за ефективното управление на цялата организация и нейната манипулация.
Според Y теорията няма как да манипулирате трудовият колектив, ако те управляват неформ, комн, система.

При интерпретацията на организационните интереси спрямо индивидуалните интереси на служителите в дадена организация може да възникне социален конфликт. Социалният конфликт е стремеж да се наложат ценности, които са антагонистични. Факторите за социален конфликт са:
- Ограниченост на ресурсите ( инофрмация,
- Различни цели и налагането на отделни приоритети
-

Човешките кофликти са взаимозависими, възможно е да има конфликти при пълно разбирателство за общата цел, колкото по - сторга е спецификацията, толкова повече пограничаваме дейността на агентите. Дори разбирателството да е пълни едни индивиди могат да се окажат по - приоритетни от други.

Тема 12. Управление на конфликтите в организацията
Разглеждат се причините за конфликтите. Управлението на конфликтите се разглежда като елемент на ефективното управление и на стратегията на управление на промяната.

Постоянно съществува възможност за възникване на социален конфликт в организацията. За разлика от личностния конфликт, при който личността избира между 2 начина на действие, 2 социални роли, Социалният конфликт е сблъсък между социални единици които се държат по различен начин. Социалният конфликт е отношение, в което две или повече взаимозависими страни се стремят целенасочено да осъществят противоположни планове, цели, ценности като осъзнават техния антагонистичен характер. Фактори, създаващи конфликтите:
1)ограниченост на ресурсите - финансови, информационни, кадрови, от които зависи служебният статус и кариерата на дадени индивиди.
2)взаимозависимост между отделни служители в организацията - когато дадено звено от организацията в изпълнение на задълженията си зависи от друго звено
3) различни приоритете и цели на отделните служители - конфликт може да възникне поради разбирателството за обща цел, но различни приоритети за постигането й
4) юридическа двойственост - до конфликт се достига при припокриването на отговорности, както и при наличието на области с ничия отговорност, когато дадено звено се стреми да поеме отговорността за успеха или категорично да отхвърли вината за неуспеха.
5) неясна комуникация - неясни или неразумни стандарти и правила на организационното поведение; недостигът на информация ражда конфликти особено между индивиди с еднаква статусна позиция.
6) статусни различия - от една страна служителите са всързани в определена йерархична структура, а от друга страна са принудени да работят в сътрудничество. Конфликтът е неизбежен ако служителите от даден отдел в отношенията с колеги от друг отдел се ръководят от разбирането си за статусно превъзходство. Статусните различия се проявяват като символни или различия според статусните атрибути( право на офис на определен етаж в компанията, правото на служебен автомобил)
7)индивидуални особености и ценностната оринетация на индивида -
Според теорията за научното управление конфликта е опасност за управленският авторитет! Според ШЧО, вземайки предвид груповото взаймодействие, хората трябва да се научат да живеят с конфликтите. Конфликтите са неизбежни!
Функционални конфликти - търсене на компромис между 2 страни
Дисфункционални конфликти - едната страна трябва да бъде органичена в действията си!
Целта на ефективното управление е да извлече максимална полза от конфликта и да вседе до минимум отрицателните му ефекти! При Функционални конфликти имаме конструктивна конфронтация чрез която се поддържа отворения характер на фирмената култура. Доката дисфункционални конфликти водят до разрушителна конфронтация. Независимо от поводите до конфликт се стига, защото се работи с хората, а не с проблемите!
Основни стратегии за ограничаване на конфликта:
1) Приспособяване - като се смята че предмета на спора е малък и се преспочита "мир"; тази стратегия може да бъде възприета не като желание за избягване на какъвто и да е конфликт,а като слабост
2) Капитулация - еднта страна е принудена да приеме всички условия на по - силния "противник"; възприема се като резултат от неравностойното положение между страните!



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Тема 10, 11, 12 от конспекта по "Социология на организациите" 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.