Анализ на одита на персонала в туризма


Категория на документа: Други




Одитът на човешките ресурси е нов методологически в обществените науки и соц. практика на световното пазарно стопанство. Практическото му значение се състои в това, че той може да служи като инструмент за контрол на регулирането на социално-икономическите отношения и по този начин да повиши равнището на управление на човешките ресурси - решаващият фактор за производство в условията на пазарно стопанство. По обвхват той е несъизмеримо по-комплексен и обширен в сравнение с другите видове одит.

Професионалната реализация на социалния работник в сферата на социалните услуги зависи преди всичко от създадените в организацията условия за работа, от обективните възможности за получаване на удовлетвореност от труда и след това от потенциала,който има личността.

Проведеното изследване показва, че съществените организационни условия като система за управление на човешките ресурси, в това число система на професионалната квалификация, система за оценяване на длъжностите, система за оценяване дейността на сътрудниците, система за заплащане на труда, система за мотивиране, както и системата за професионална кариера са с много ниски показатели. Сравнителния анализ на личния състав на социалните услуги сочи особено неблагоприятна структура по отношение на професионалната подготвеност на социалните работници, ниво а мотивация за работа по професията, система на преквалификация, повишаваща квалификация и тяхното отражение върху длъжностната мобилност и трудовата активност.

Неблагоприятният качествен състав на работещите в социалната сфера по отношение на образователен ценз, професионална квалификация и трудов стаж, заедно с ниските показатели а качествените характеристики на професията: обществен престиж, доходност и безперспективност предопределят и наличие на демотивираност и липса удовлетвореност в специално подготвените за професията социални работници.

Образованието и професионалната квалификация са главните условия за пълноценна реализация в професията. На пазара на труда отделните личности предлагат работната си сила, която включва определени качествени характеристики по отношение на образование, професия, професионален опит и др. Най-голямо значение за работодателя при назначаване на работа или издигане на по-висока длъжност имат квалификацията на личността и професионалния опит, обобщени в понятието качество на труд. Съдържателната страна на качеството на труда е качествено равнище на труда, което включва постигнатата от отделната личност образователна и квалификационна степен и професионален опит.

Качеството на труда е основен фактор при развитието на управлението в дадена организация, което е толкова по-ефективно, колкото е по високо качеството на човешките ресурси и на тяхното управление. То влияе върху свойствата на произвежданите стоки и услуги.

Образованието е степен на научна подготовка, получена чрез системно обучение. То се свързва с просветеност, духовност и интелигентност. Формираната образованост, обаче не подготвя лицето за определена трудова дейност. Когато тя се съчетае с професионално обучение,се изгражда професионалното образование. Професионалното образование е най-висшата форма на професионално обучение, осигуряваща общообразователен и професионално-квалификационен минимум за дадена професия. Именно комбинацията на специалност за разглежданото професионално направление с висока степен на образователен ценз оформя стабилен професионален статус на социалните работници.100% от анкетираните нямат професионална квалификация по специалността. Изводът в тази насока е, че изброените професионални направления и специалности в по-голямата си част са много различни от професията на социалния работник. Целенасоченото професионално обучение за тях осигурява придобиване на знания, развиване на умения и формиране на качества на личността, който са несъпоставими с необходимите такива.

Трудовия стаж в професионалната област е важна характеристика на всяка професия. По него се съди за професионалната опитност и рутина на служителите. Общия трудов стаж е показател за създаване на трудови навици, развиване на умения за комуникация, работа в екип, както и за утвърждаване на такива качества като отговорност, упоритост, последователност в изпълнението на поставените цели. При анализа на този индикатор се констатира балансира структура на човешките ресурси в сферата на социални услуги. С най-голям относителен дял от 37,7% е групата на лицата с трудов стаж от 5 до 15 години. Същият дял има и групата на лицата с трудов стаж над 15 години. 25% са със стаж до 5 год.

Анализът на данни за половата структура от системата показва силно изразена тенденция към феминизиране.

Съотношението мъже-жени сред анкетираните социални работници в генералната съвкупност е 12,5% към 87,5%.Обяснение може да се търси в по-малката привлекателност на професията за мъже. Причини могат да се намерят и в ниския обществен престиж на професията, както и в ниското заплащане. Повод за феминизацията обаче може да бъде и същността на самата социална работа.

Обнадеждаващи са данните ,че 87,5% от социалните работници са на възраст между 26 и 50 години. Това е най-активната част от човешкия живот, когато лицето реализира своето образование и професионална квалификация. Следващата група по относителен дял във възрастовата структура на генералната съвкупност е на социалните работници на възраст до 25 години. Тя съставлява 12,5%.Все пак делът на социалните работници до 25годишана възраст за генералната съвкупност от 12,5% сочи, че работодателите не се страхуват да назначават млади и неопитни хора, което е добър атестат за управлението на системата. В социалните институции се залага на положителните качества на младото поколение като по-висока образователна подготовка, по-съвременни знания и умения, по-голяма психическа устойчивост, по-голяма адаптивност. Възрастта до 25 години на всяка личност се свързва с вяра в себе си, с изобилие на идеи, инициатива и творческа енергия. На тази възраст човек все още не е обезсърчен от управленски и политически грешки и воюва за реализация на идеите си. Счита се, че върхът на жизнения цикъл на човека във физиологично отношение е във възрастовия интервал 25-30 години. След 30-та година физическата работоспособност на човек, макар и бавно, започва да намалява и към 50 годишна възраст тя е с 30%,а при над 70 годишните с 50% по-ниска. С увеличаване на възрастта се увеличава умората на лицата, по-продължително е времето, необходимо за възстановяване на изразходваната физическа и нервно-психическа енергия, влошават се техните адаптационни способности. Въпреки това има много преимущества, които трябва да бъдат отчетени и използвани. Хората в тази възраст са вникнали в детайлите на професионалната дейност, те не сами са изработили, но и са усъвършенствали свой професионален стил на работа, натрупали са мъдростта на живота, усвоили са уменията да правят лични и служебни компромиси. С тези си качества те могат да бъдат еталона за професионално поведение на новоприетите сътрудници. Не е без значение и факта, че хората на тази възраст са изпълнили ангажиментите си по отглеждане на малолетни и непълнолетни деца, което има дава възможност да посветят много повече време и енергия на пряката си работа. Известно е,че успехът на всяка работа се свързва с голямата отдаденост. Когато човек няма вътрешни терзания и конфликти с чувството си за отговорност към домашните, може да освободи енергията и ума си за професионални изяви.

От направения преглед може да се обобщи, че в системата на социалните услуги има стабилна и балансирана възрастова структура на човешките ресурси, която осигурява системата с млади специалисти, предпазва я от застаряване, а същевременно осигурява приемственост в нагласите, знанията и уменията между поколенията.

По отношение на въпроса "Удовлетворява ли ви заплащането на Вашия труд"12,5% от анкетираните са отговорили с "да изцяло",75% с "да,от части" и 12,5% с "категорично Не"

На въпрос 21"Получавате ли някакви допълнителни изгоди върху основната работна заплата при особено добро изпълнение на работата"12,5% са отговорили с "да винаги",същият е процента и за "да понякога",37,5% са отговорилите с "по-скоро не и не никога".

Професионален профил на ръководителите от социалната сфера

Анкетираните работодатели работят в институции с различен начин на управление на услугата.

Полова и възрастова структура на ръководния състав

Разликата между половете при ръководителите не е толкова драстична, колкото е при социалните работници. Отношението мъже-жени е 50%:50%

Може да се предполага, че предпочитанията към мъжете за ръководните длъжности се свързват с дискриминационна политика,с нежелание на жените да приемат най-високата длъжностна позиция или факта, че мъжете са по безпристрастни арбитри в организациите. Обективен фактор, който ограничава израстването на жените в професионалната кариера, е майчинството. То отделя жената за определен период жената от трудовия процес. През това време тя неизбежно губи ритъма на професионално-квалификационното си развитие и израстване и по този начин намалява своята конкурентноспособност на трудовия пазар. В публичното пространство преобладава становището,че жените трябва да се посвещават преди всичко на отглеждането и възпитаването на децата, както и на поддържане на семейния уют. Приоритет в тяхното мислене са здравето, удобството и комфорта на децата. Практиката в много страни е доказала, че в ценностната система на жената грижата за работата и кариерата е на трето място след грижите за децата и семейството. Разбира се,тези качества не бива да се абсолютизират, защото тогава дават изкривена представа за трудовата реализация на жената.

Все пак основната социална роля на мъжа е да осигурява дохода и социалната стабилност на семейството и тя дублира донякъде професионалната реализация. Негласно се шири становището, че ако сред кандидатите за ръководна длъжност има мъж, то той вече е назначен. Предубеждение, дискриминация или ниска управленска култура е това от страна на работодателя? Квалификацията на този феномен не е предмет на настоящото изследване.

При ръководния персонал 75% от анкетираните са на възраст между 25 и 50 години, а 25% е под 25 години. Структурата е обяснима, защото управлението е голяма отговорност, за която човек трябва да натрупа не само трудов, но и житейски опит.

Трудов стаж на ръководния персонал

Трудовия стаж показва степента на опитност на респондентите. Рисковано е на ръководните длъжности да се издигат лица с малък трудов стаж. Това са хора, които все още се лутат в своето утвърждаване. Издигането на пост може да им помогне да се самозабравят и да се превърнат в диктатори преди да са станали добри изпълнители.

Структура на ръководителите съобразно професионалния трудов стаж е неблагоприятна.

Близо половината от тях са от скоро в сферата на социалните услуги. Половината са с трудов опит до 5 години(50%).50% от ръководителите са с трудов стаж в сферата над 15 години. Едва ли човек, който не е работил достатъчно дълго с клиентите на социалните услуги, не е натрупал опит в решаването на конфликтните ситуации на социална работа, не е общувал достатъчно с човешките ресурси от системата на всички нива на йерархията, казано по друг начин, като цяло не владее в детайли социалната работа в сферата на социалните услуги, може да стане добър ръководител. Разбира се експерименти винаги могат да се правят, но колкото по-малко толкова по-добре.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Анализ на одита на персонала в туризма 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.