Изграждане на организационно управленска структура на организация


Категория на документа: Други


Фактори на външната среда-Външната среда е съвкупност от фактори,които оказват влияние върху поведението,функционирането и развитието на организацията.Те въздействат върху нея с различна сила през определени периоди от време.Тя трябва да се приспособи ,така че да компенсира вътрешните промени спрямо външните влияния.Вьншната среда се характеризира с динамика,неопределеност,сложност и други.Съществуват два вида външни фактори,такива с косвено и с пряко въздействие върху организацията.В тези с косвено въздействие влизат технология,икономически,политически,социални и международни събития.Те не оказват пряко въздействие,но постепенно променят с нарастваща интензивност външната среда,в която се движи организацията.Всяка научна и технологична новост може да доведе до нови продукти,производства и др.Ръководството на хотела и ресторантите следи за настъпилите промени ,било то свързано с нова техника,продукция,както и нововъведения за нова технология на обслужване на клиентите, в хотелиерския и ресторантьорския бранш.Икономическото състояние на страната ни е в кризисен период,доходите на населението са сравнително ниски,като при сформирането на заведението е предвиден този факт,поради тази причина цялостния продукт се предлага на цени достъпни за по-голямата част от населението(като изключим крайно бедните семейства),разбира се и следейки през останалото време за нови изменения в икономически план.Що се отнася до политическата обстановка също не е в особено благоприятно състояние,забраната за тютюнопушене в заведенията за хранене и развлечение,до някаква степен се отразява негативно на собствениците им,както и на потребителското търсене.В такъв случай се компенсира с нововъвелите се електронни цигари,както и през топлите сезони,когато терасите на заведението са на пълно разположение на клиентите.Има абсолютен контрол върху спазването на правилници,инструкции и разпоредби,които опират до законовият ред,защото той е на първо място.Анализа на социалните и културни фактори спрямо организацията се изразяват в изследване и прогнозиране на ценностната система на потребителите,както и техният начин на живот,включващ традициите,ценностите,религиозните и моралните им норми.В тази си връзка ресторанта е специализиран към продукт,който предварително е проучен като потребителски критерий проучвайки тези фактори към вкусовите предпочитания и финанси на населението.Именно този факт сформира дейността и характера на заведението.Факторите принадлежащи към международните събития се отличават с повишена сложност,тъй като са съвкупност от политика,закони,икономика,култура и други.Туристите които избират Поморие за своята почивка,или други поводи идват предимно от страни с които държавата ни е в добри отношения,като от своя страна този факт минимизира шанса за проява на конфликти,или пререкания посещавайки нашата страна.Чуждестранните посетители са много важни като гости и клиенти,защото именно тяхните впечатления от нашия продукт и обслужване формират мнението им за развитието и качеството на отрасъла у нас. За сега ръководството няма планове за разширяване на бизнеса зад граница.Факторите с пряко въздействие върху организацията включват потребители,доставчици,конкуренти,закони и синдикати.Потребителите са тази част от външната среда,чиито потребности се задоволяват от дейността на различните по специфика бизнес-обекти.При сформирането на тази дейност се проучва всичко свързано с този фактор.От изследването на потребителското търсене,вкусове,предпочитания и лични доходи към заведения за хранене и развлечения,се стига до извод,че много голяма част от тях са привърженици на националната кухня,народната музика,песни и танци.Удовлетворявайки тези потребности придружени с обслужване на високо ниво и представяне на качествен продукт на достъпни цени ,именно тяхната оценка се отразява благоприятно на организацията.Показвайки своята загриженост към клиентите си,те от своя страна ще покажат благодарност със своите мнения,отзиви и компетенции.Важен момент е и отвърждението на пазара,като заведение с висок потенциал,което обаче е въпрос на време и усилия ,извличайки само най-доброто от действията му във всяка една насока.Доставчиците са лица,които предлагат и осигуряват нужните ресурси,за функциониране и развитие на организацията.Те са многобройни,затова внимателно и прецизно трябва да се подбират.Отношенията с тях се изразяват в договорки за спазване на срокове при зареждане с хранителните и нехранителни продукти за заведението на изгодни цени,както и съответните санкции при тяхното неизпълнение.Сделки с доставчици по набавяне на квалифицирани и талантливи кадри с цел по-високо качество на обслужване на клиентите,както и на такива,които да се грижат за получаването и анализирането на тенденциите в поведението на обществото,което късае дейността на заведението.Преборването на кокнурентните хотели и заведения за хранене и развлечения се изразява в привличането на клиентите,чрез добрата реклама и комплексното качество на хотела и ресторанта апелирано към потребителите.Това изисква много усилия,защото конкуренцията е голяма,особено по черноморското крайбрежие.Законите определят правилата,по които трябва да бъде извършвана стопанската дейност и уреждат взаимотношенията между организациите.Колкото и да са различни за отраслите,толкова и еднакво трябва да ги спазват всички.За заведенията са характерни най-вече тези за тютюнопушене,здравен контрол,санитарно-хигиенни изисквания,общински правилници и наредби и много други.Отношенията със синдикатите се разглеждат като съглъшения от двете страни в името на това интересите на работниците в ресторантьорския бранш и не само, да бъдат защитавани,и да се полагат взаимни усилия за осъществяването на този процес.
Фактори на вътрешната среда-Вътрешната среда на организацията трябва да е достатъчно устойчива,за може бързо да се приспособява към промените във външната среда.Вътрешните фактори са взаимно свързани елементи,които си съдействат,чрез връзки и зависимост по между си ,за постигане на целите на фирмата.Включени в нея са целите,задачите,хората,организационно-управленската структура и технологията.Между всички тях трябва да има равновесие,крайния резултат от дейността на организацията.Целите поставени от ръководството на организацията, са цели,които търпят развитие във времето.Те са ясно и точно формулирани ,включват заемане на стабилност на пазарна позиция,приготвяне на кулинарна продукция с високо качество,както и на допълнителните дейности свързани с характера на заведението и задоволяване на потребителската удовлетвореност.Набавяне и задържане на квалифициран персонал,изпълнение на длъжностите,които заемат,резултатите от съвместната работа да се оправдаят с плануваните в предварителния план,както и да се носи отговорност към обществото.Организационната структура е изградена,чрез съвременни форми на управление,както и ясно,точно формулиране на длъжностите с осъществяването на хоризонталното и вертикално разделение на труда.Предвид обстоятелствата,че организацията няма структура с високо ниво на сложност,е предпоставка за по-лесна координация между отделните звена,както и комуникацията,която обменят.Друг фактор на вътрешната среда са задачите възложени зе изпълнение от всички работещи в организацията.Те се изразяват в приготвяне на кулинарния продукт,сервиране,обслужване на клиентите,поддържане на хигиената и на вида на заведението в цялостния му вид,ръководене на персонала и много други.Успешното им изпълнение гарантира успеха на бизнеса.Елемент без който на практика изпълнението на задачите е невъзможно,това са хората.Работната ръка съединява всички други ресурси и създават крайния продукт,стока или услуга.Екипът който е сформиран е подбран така,че да се гарантира качественото изпълнение на целите предвидени за дейността на организацията.Изградена е система за поущрения,допълнителни обучения и бонуси,при добре свършена работа.И не на последно място по важност стои технологията.Използва се за способи на преработка или обработка на суровини,човешка работна сила,както и работни манипулации и операции,при производствения процес.Това е единствения елемент,който едновременно е част от външната и вътрешна организационна среда,който оказва много голямо влияние при конкурентноспособността на бизнес-обекта.В заведението се използва технология за масово производство,което е характерно и за ресторантьорството.Включва модерна техника за производителност на продуктите с хранителен и нехранителен характер,технологията при обслужването с висок стандарт,както и упрвленския процес,който е неимоверно важен за съществуването, функционирането и развитието на ресторанта.Много е важно вътрешните фактори да са хармонизирани с цел общото благо ,както и настоящ, и бъдещ успех на организацията.

6. Описание на организационните комуникации-Комуникационният процес представлява обмен на информация между двама или повече души,с цел взаимна изгода,при организиране на тяхната околна среда.В организацията този обмен е нужен за успешното реализиране на управленските фунции,планиране,организиране,мотивиране и контролиране.Неоходимо е комуникациите между колективният екип и отделните звена да са достоверни и лоялни ,за да може работният процес да протича нормално,и да се избегнат да минимум възможностите за конфликти.Вътрешните комуникации, например в кухненския отдел на ресторанта се извършват хоризонтални комуникации,които се осъществяват между длъжностните лица от това йерархическо ниво.Например главният готвач,който се явява комуникаторът формира своето съобщение,което се състои да кажем в това какво ще бъде допълнителното меню за обяд,като кодира информацията и избира канал ,по който да го прати.А комуникационните канали са средствата,чрез които се изпращат съобщения с вербални,невербални,или технически знаци.След избора на канал,който всъщност е личният контакт ,съобщението се предава на получателя.Получателят,в случаят помощник-готвача, го декодира,чрез мисловната си дейност и ако е разбрал същността на информацията,процесът на комуникация приключва,в противен случай се осъществява обратна връзка,докато двете страни се изяснат.Подобни комуникации могат да бъдат ,изготвяне на някой поръчки за клиенти,съветване в избор на продукти,направени указания за технологията на работа и много др.Могат да участват и други комуникационни канали в този вид общуване,като събрания,съвещания и други.От своя страна когато кухненският отдел получи някакво съобщение,от по-високи нива на управление,да кажем от главният мениджър или ОТЗ-отговорник зала,на лице са вертикални комуникации,които се наричат още и низходящи,и се характеризират с това,че информацията се предава от ръководител на едно йерархично ниво към такъв от по- нисше стоящото.Този вид комуникация не е труден за постигане,тъй като организацията не е от голям мащаб.Съществува и другата връзка с възходяща вертикална комуникация,която се изразява в отправяне на съобщения от по-нисше ниво, към кухненският отдел,които могат да са от различно естество. По някога се налага между субекти на управление и други длъжностни лица,от различни йерархични нива,които нямат линейна връзка по между си,да не спазват формалните канали,които съществуват.По този начин се пестят време,усилия и средства.Например когато главният мениджър иска да получи месечните отчети от кухненския отдел ,за изразходваните продукти и разходите по тях,пренебрегвайки избор на формален канал,за получаване на директна информация.Това се налага когато е притиснат със срокове,време и др.,поради някакви причини довели до пропускането на официалния ред.Тези комуникации могат да се осъществяват и по други поводи в организацията,в зависимост от различни факти довели до тях.Когато главният готвач информира своите помощници с отчета за количество изразходени продукти за седмицата,той не очаква обратна връзка от тях и по този начин тя е еднопосочна.Например когато той се съветва с тях относно приготвянето на някое ястие,нови идей за рецепти и т.н.,се изисква обратна връзка, и е на лице двупосочна комуникация.Съществуват междуличностни комуникации,те се изразяват ,когато главният готвач възлага задачи за изпълнение на своя екип,контролира този процес,обменяйки по между си мнения.Използват се и някои комуникационни мрежи,тип звезда-всички дейности,които изисват размен на информация преминават през главния готвач,допитвайки се до него.На лице са разбира се и неформални мрежи,като едносранна,когато всеки казва какво знае,или какво е научил на друг човек,клюка,която е ниезбежна при комуникациите,като се има в предвид,че както в нея може да има много истина,така и недостоверност.Предотвартява се невярната информация,като се подобряват формалните комуникации.Приложение намира и лозата,при нея например помощник в кухнята казва на определени хора,че е научил ,че главният готвач ще бъде уволнен по ред причини.Справянето със разпространението на слухове и съобщения с голям процент лъжи,е предвидено при изграждането на организационната структура.Стриктното спазване на правилници,лоялността между колектива,разбирателството и честноста са основата комуникациите да вършат полезна за организацията работа,при тяхното неспазване са налице съответните санкции,глоби,уволнения и други.Хората работейки задължително трябва да комуникират по между си,за да формират своите цели,да изпълнят поставените им задачи,чрез своя обмен на информация се формира от части и работната атмосфера,която допринася и за психическото състояние на всеки един човек.По- малко конспирации,повече приятен психологически климат.Както цялото ръководство на заведението,така и отделните звена комуникират с външната среда,защото тя е ключово важна при сформиране на различните дейности свързани с функционирането му.Кухненският отдел разменя обмен на информация с доставчици на хранителни ресурси,с потребителите чрез неформални комуникации за оценката на тяхната продукция,следят своите конкуренти,за това какво и как възпроизвеждат ,пак чрез неформално общуване,и използване на други начини за достигане на желаното осведомяване.Всеки може да общува,както устно и писмено,чрез вербални средства,така и чрез мимики и жестове с невербални средства.За да бъдат максимално полезни комуникациите за всички работещи в организацията е важно да се осъществява регулация на информационния поток. Това означава, че информацията, която достига до всеки един служител на бизнес-обекта, трябва да бъде в оптимално количество спрямо задълженията и отговорностите. Структурата на комуникиране трябва да предполага разпределение на информацията по различни отдели, включително отговорностите и задачите по обработка на потока от съобщения. Самият обмен на информация в организацията трябва да бъде проследяван. Това означава най-вече измерване на ефекта от комуникацията. Проверява се дали даденото послание е разбрано и интерпретирано вярно с оглед на богатите възможности да се случило точно обратното.Прилагането на подходящи тактики за разпространяване на необходимата информация,прави така,че хората да са достатъчно добре осведомени ,относно финансовото състояние,дейностите и всички съществени страни от живота на характера и действията на организацията.

7.Процес за вземане на решение-Решението е сърцевина на управлението, то е негова основна характеристика. Без управленско решение няма истинско управление. То не трябва да се разглежда като нещо случайно, произволно. Предпоставка за неговото приемане винаги се явява наличието на някакъв проблем, т.е. несъответствие между желаното и актуалното състояние на управляемия обект, което е пречка за неговото ефективно функциониране и развитие. Всеки проблем се заражда и съществува в определена среда под въздействието на различни фактори - вътрешни и външни. Това по същество представлява проблемна ситуация. Вземането на решение относно проблемната ситуация осигурява равновесно състояние на бизнес-обекта. Като съществена част от общия управленски процес вземането на управленско решение има информационен характер. То се изработва и приема в резултат на разнообразна и сложна работа с информацията, т.е. процесът на решаване зависи от информационното състояние на организацията. Информационното състояние намира израз в степента на информираност на субекта на решаване . Процесът на вземане на решение има интуитивен, логически или рационален характер.Има различни видове управленски решения, такива които са свързани с често срещани проблеми(програмирани),непознати(непрограмирани),различно структурирани по сложност,засягащи управленските функции.В дейността на ресторанта се появява проблем,който засяга най-вече репутацията му,заради зачестилите оплаквания от страна на клиентите,във връзка с неспазване на хигиената в заведението.Този факт стига до управителя,който съответно уверявайки се със соствените си очи в истинността на проблема,го идентифицира като явен.Симптомите се определят от това,че са на лице не поддръжани тоалетни за ползване ,от страна на клиентите,половинчати почистени помещения,както и на по-голямата част от материалната база,с която разполага организацията.Субекта почва да събира релевантна информация за това,кой отговаря за почистването и поддръжката на работното място,от коя смяна е работникът,или работниците ,както и кой не си е свършил работата както трябва,чрез организационно-административен метод за вземане на управленско решение-съвещание.След като става ясно,кой е виновникът за създалата се неблагоприятна ситуация ,на показност излиза това,че този човек е жена на средна възраст наета към почистващият персонал преди месец.Управителят от своя страна я кани на разговор,в който да се изяснат какви са причините довели до некачествено свършената от нея работа.Тя използва като свой аргумент,това,че има малко дете,за което се грижи сама,което пък от своя страна води до чести закъснения за работа,тръгване от работното място по-рано от поставеното като правило.Именно закъсненията и неспазването на работното време,не позволяват служителят да изпълни своите задължения ,което води и до това в какво се корени съответния проблем.Друг произтичащ факт е,че този който е наел жената на работа,не е провел интервюто,както трябва и е пропуснал така важния въпрос,че тя има малко дете,за което се грижи сама.Дефинирайки проблема,като ясен и такъв,който не е от особена сложност управителят взема своето решение,за неговото разрешаване,като пристъпва към реализацията му,създавайки необходимите условия.При среща с ОТЗ-отговорник залата,който е взел на работа тази работничка,става ясно,че е допуснал някои пропуски относно семейното и положение,като си понася съответната санкция от съкращаване на заплатата му на половина и получава предупреждение за уволнение,при поява на същия или подобен проблем.От своя страна жената е освободена от работа,тъй като не е способна да се справя със задълженията си,поради личните си причини.Оценката от изпълнението на взетото управленско решение е благоприятна от факта,че проблемът е решен и че взетите мерки са правилни ,предвид развилите се действия,като всичко се записва в информацията за организацията,относно бъдещи проблеми от подобно естество.Процеса по вземане на решение можеше да се развие и по друг вариант.Ако управителят по някакъ начин не е успял да събере достатъчно достоверна информация за това кой е виновникът за възникналия проблем,както и какви са причините за появата му,на практика той не може да вземе решение,което да спомогне за неговото разрешаване.В такъв случай се пристъпва към формулиране на ограничители и критерии за оценка и избор на решението.Те могат да се състоят в недостиг на квалифицирани кадри,на които да се дължът такъв тип проблеми.Разработват се алтернативни варианти за решение,с които могат да спомогнат някои от организационно-административните методи като събрание,съвещание.Обсъжда се кои биха могли да са причините за появата на проблема свързан с хигиената на заведението.Вариантите включват,по-висок контрол над работата на почистващия персонал,изцяло подменяне на целия му състав или санкция обвързана със съкращаване на всички от месечната им заплата,докато виновникът накрая не признае вината си пред всички.След това се пристъпва към оценка на вариантите кой е най-удачен,както и неговия избор,който включва постепенно подменяне на цялостния почистващ персонал,тъй като индикаторът на проблема ще бъде отстранен със сигорност,и наемането на нова ръботна ръка ще се осъществи под стриктен контрол.Решението се реализира и се изпълнява предвид всички условия.Това е най-разумното организационно решение в случая,защото се минимизира до минимум появата на повторен проблем със същия характер.Все пак в изградения имидж на заведението присъствието на такъв факт свързан със санитарно-хигиенните изисквания,може много да навреди към бъдещето му развитие от оценката на клиентите,на които това може да подейства отблъскващо.Спада на потребителското търсене ще се отрази пагубно на дейността на организацията,като в същото време проверка направена от санитарни инспектори,води при неспазване на изисквания и правилници до големи финансови глоби,както и в някой случай до закриване на търговския обект.В тази връзка при освобождаването на целия персонал по почистване,е по-добре да се изгубят и някои стриктни работници придружени с неясен виновник за проблема,от колкото да се губят множество клиенти и да се навличат допълнителни затруднения,които могат да доведът до много лоши последствия за организацията.Важно е винаги да се съумява да се вземат управленските решения по такъв начин,че да крият минимален риск за отрицателното си въздействие върху бизнеса.Всеки сам избира как да вземе конкретно решение,дали еднолично или групово,както и дали предоставените пълномощия го позволяват по единия и по другия начин.

8.Мотивационна програма-Мотивацията е психичен процес, вътрешна подбуда, това което кара хората да действат по определен начин. Тя се свежда до избирането на поведение от страна на работниците и служителите в трудовия процес, до избора на трудовата им активност и степента на тяхната ангажираност с целите на предприятието. В основата на мотивацията на всеки индивид стоят човешките потребности и вземането на решения за тяхното задоволяване. Степента на задоволяване на потребностите на хората е един от основните критерии, мерило за ефективността на мотивацията на хората за едно или друго действие или бездействие в трудовия процес. Във връзка с това трябва да имаме предвид, че в основата на мотивацията стоят неудовлетворените потребности на хората и свързаните с тях психични процеси, които въздействат и инициират индивидуалното и групово поведение на работниците, и служителите в трудовия процес, тяхната готовност за активна и ефективна трудова дейност. Основната цел на мотивирането е да се постигне максимално възможната хармония между интересите и целите на предприятието и интересите и целите на отделните работници, служители и групи през дадения период. Ефективното управление на персонала до голяма степен зависи от това как се насочват хората в определена посока и какви стъпки се предприемат,за мотивиране да стигнат набелязаните хоризонти,което предполага задвижване на съвкупности от ценностни ориентири,човешка енергия от позитивни импулси,или изграждане на цялостна система от бизнес проекти за постигане на лични цели,чувство за обща цел или стратегия.Мотивационната програма за работещите в организацията,се разработва по отделно за всички заемани длъжности,предвид спецификата на тяхната работа.Всеки има специфични нужди и потребности,което и поражда ралкиката в това,което ги мотивира.Мотивационният проблем възниква тогава когато някой от персонала или целия персонал,не е оптимално мотивиран.Това може да се дължи на ниска мотивация за работа,свързана със слаби постижения,ниска инициатива или отсъствие на такава,както и от предозирана мотивация,която се изразява в премотивиране.От начало се наблюдават успехи,но за кратко,след което те започват да намаляват,дължи се на неизползвани резерви в умствено-творчески и физически план и др.Мотивационния процес започва в организацията,тогава когато почва да се наблюдава в персонала на заведението,липса на интерес към работния цикъл,разсеяност,слаби резултати и други показатели.Например те се проявяват от дълго време при един конкретен човек,който е ОТЗ отговорник зала на заведението.Неговото отсъствие на мотивация в работата почва да се отразява върху дейността на организацията негативно.Повишена раздразнителност спрямо колегите му,допринасяща за допълнително психическо натоварване над останалите,както и до неблагоприятна работна атмосфера.От там представяне на не добро качество продукт предоставен за потребителите,което може да стане и причина за спад на потребителското търсене.При разговор между управителя на ресторанта и човекът заемащ позиция на отговорник зала почват да се изясняват какви са причините довели в липсата му на мотивация към работния процес.Според неговите аргументи става ясно,че изпитва неудовлетвореност от това,че работното му време е прекалено дълго.Често се налага да остава на работа допълнително ,след като е свършил работния ден.Това води до по-бързото изразходване на физическите му сили,както и срив на психическото му състояние,тъй като неговата длъжност е свързана с изключително цялостно натоварване на човешкото тяло,особено когато става въпрос за добре развито заведение за хранене и развлечения,радващо се на много посетители постоянно.Той има много отговорности,които изискват съсредоточаване както на мисловна дейност ,така и на физическа,за да изпълни своите работни задължения.Друга пречка се оказва неудовлетвореност от работната заплата,която получава за дейността която изпълнява,придружена с горе посочените аргументи,както и недооценяване на неговите качества на компетентен работник в своята област.В течение на разговора управителят формулира потребностите на своят служител като отсъствие при индивида на вътрешна мотивация,която включва физиологически нужди,както и духовни потребности, и външна мотивация с недостиг на възнаграждението,което получава.Субекта взема мерки по проблема,за да задържи своя кадърен служител,който е доказал своите способности ,работейки от създаването на ресторанта,в период близо две години.Той разработва график за работа,чрез който неговия подчинен да има повече време за почивка и свободно време,както и увеличава работната му заплата с 30%,в знак да покаже,че всъщност неговата заслуга за развитие на бизнеса е забелязана,като използва и някой сравнения с теорията на Ейбрахам Маслоу.В тази ситуация се прави компромис за запазването на работника,като се удовлетворяват и на двамата души потребностите,което за управителя представлява факта,че е разяснил проблема и запазва ценен служител,а от страна на ОТЗ че недоволството от някой части на работния процес ще останат в миналото.И така се стига до момента,в който обещанията се реализират ,от своя страта служителят ОТЗ възвръща предишните си темпове на работна дейност.Вече идва на работното си място свеж,отпочинал,зареден с енергия необходима за да върви работния ден по план.Мотивацията е възвърната ,благодарение на разработената мотивационна програма,за удовлетворяване на нужните потребности. Мениджърите трябва да се стремят да създават подбуди, които да "кореспондират" с неудовлетворените нужди на своите сътрудници.
Мотивационният профил на персонала в организацията е обобщена картина, която отразява степента на неговата мотивираност под въздействието на комплекса от мотивационни фактори, които са били използвани. Той е широко разпространен начин за практическо изследване и на тази основа за вземане на решения и за разработване на мотивационна програма (план за действие) за подобряване на мотивацията на персонала.Мотивационният профил на персонала се определя въз основа на проучване. За целта е най-добре да се използва анкетно проучване. С него може да се диагностицира отношението и оценката на заетите лица към значимостта на мотивационните фактори, както и към равнището на удовлетвореност на потребностите им според мотивационните фактори.Трябва през определени периоди от време да се правят такива проучвания,за да се избегне момента,в който недоволството и недостига от удовлетворяване нуждите на работната сила,да не се отразява негативно върху дейността на организацията. Възможно е да бъде изслевана мотивацията по отдели и да бъде направено сравнение на резултатите. По този начин могат да бъдат изследвани взаимоотношенията в колективите по отделно и резултатите да бъдат отнесени към общите, получени за фирмата.

9.Механизми,методи и средства за контрол- Контролът е последната фаза от процеса на управление и с него се установява доколко този процес се осъществява правилно. Той се смята и като начален етап на функцията регулиране - това което се е установило че е отклонение от взетото управленско решение се регулира в правилна посока. Управленския контрол се стреми да усъвършенства своя начин на действие и да направлява избраните функции към постигане на крайната цел.Контролът като функция представлява онзи елемент от общото понятие за регулираност, който определя поведението на системата и нейната възможност да се развива в поставените параметри.За да се осъществи контролната функция е необходимо да съществува някаква норма.От тази гледна точка контролната функция се проявява не само за да се определи изпълнението на нормата, но и да се оцени качеството на взетото решение.При създаването на организационно-управленската структура на ресторанта,са предвидени и наложени някои правила и процедури,които да осъществяват контрола над дейността на организацията.Разбира се не са достатъчни само предвидените,затова се създават и нови в процеса на функциониране на фирмата,които да подобряват дейността и.Функцията на бизнес-обекта включва приготвяне на различни групи ястия и напитки, постоянно обслужване към клиентите.От друга страна има и неща,които са далеч от погледа на потребителите,като процеси на преработка на ресурси,снабдяването с такива,вземане на важни решения,отношения между отделните индивиди наети на работа,както групово така и по отделно, както и много други.За да се подобри контролът над тези дейности се разработват от страна на ръководството стратегически планове и планиране на цели.Целите включват достигане на посещаемост от страна на клиентите през зимния период към 90%,тъй като този факт е на лице през летния,а това се дължи и на потока от туристи в региона.Това изисква по-голяма реклама на заведението,повече положителни оценки за качеството на продукта и методите на обслужване.Клиентите да са максимално доволни от цялостната продуктивност на организацията,съответно повече продажби,посещаемост и доходи за фирмата.Друга цел е технологията по обслужване да се повиши и модернизира,като двете цели са взаимносвързани,включваща и трета,подобряване на социално-психологическия климат свързан с работната атмосфера.Поставените показатели имат количествено и качествено измерение,и са посочени в кой времеви период е желателно да бъдат осъществени.Осъществява се стриктен,предварителен и текущ контрол над поставените цели,като те протичат едновременно и с другите управленски функции.Тактиката по процеса на контролиране включва анализ на ситуацията всеки месец с поставените цели,за да се установи дали те стават постижими,или точно обратното.Информацията е точна и навременна,за която се грижат екип от експерти наети допълнително за този период от време.След изтичането на този процес ,става ясно според данните,че има остановени леки отклонения при цел посещаемост през зимния период 90%,а всъщност са на лице 84%,съответно и предвидената печалба е с 6% по -малко.Въпроса с модернизиране технологията на обслужване е напълно постижима цел,защото е набавена нова модерна техника и са организирани нови процедури за добрия резултат.Отклоненията се дължът на факта,че потребителите в някои случай са доста непредвидими и анализът не е бил достатъчно точен спрямо тяхното поведение.В случая всичките цели са реални за изпълнение,просто е нужно повече време за осъществяването им,и най-вече организацията да има стабилност на пазарната ниша,което от своя страна пак е обвързано със всички управленски функции.Процеса на контролиране се осъществи въз основа на няколко принципа.Чрез неговата ефективност ,като е отразена икономическата ефективност,координираност на предприетите действия,законност,както и обективност.Контролирането по различни схеми и действия,на поставените цели и задачи,не трябва да се пренебрегва по никакъв начин.Задължително е внимателно да се анализират всички стъпки в този процес,за да може да има възможно най-малко отклонения,които по някакъв начин да пречат на дейността на организацията.Най-общо казано, вътрешният контрол е необходим, за да се създадат условия за използване на всички благоприятни възможности за подобряване изпълнението на дейностите във фирмата, при минимизиране на риска за непостигане на поставените цели. Липсващите или слаби вътрешни контролни механизми водят до намалена производителност, усложняване на процесите, повече време за обработване на сделките и увеличено количество дейности без стойност. Те могат дори да попречат на постигането на целите и задачите на фирмата. Ето защо създаването на ефективно действаща система за вътрешен контрол е от изключително значение за постигането на мисията и целите на фирмата. То неминуемо изисква използването на модерни управленски техники и технологии, а така също и съпричастността на мениджмънта на фирмата.Всеки мениджър използва в своето управление различни методи,средства и механизми при осъществяването на процеса на контролиране.Важното в случая е да съумява да прави внимателен подбор придружен с целеустременост при действителното им налагане.Защото най-важното е организацията да се развива в съвкупност с всички дейности упражнявани в нея,както и хората ,благодарение на които това на практика е възможно.

10.Заключение-В заключение можем да обобщим някоколко неща.Като за начало не е важно дали една организация е с малък мащаб,средна или голяма.Това какво се крие зад смисала на нейното създаване,към кого е отправена,и какво е успяло да се зароди в нея ,е много по-важно.На първо място тя е съвкупност от един много важен ресурс,именно хората.Всички те са различни индивиди,имащи своите нагласи,потребности,желания,знания,умения и много други.Те се сформират в едно общо,при спецефиката на самата дейност на конкретна организация.Заедно трябва да полагат усилия да се развива,както тя,така и работещите в нея.Съвкупното израстване доставя удовлетвореност достатъчна за общото благо,което от своя страна доставя своите плюсове,както в икономически план,развитие на бизнес секторите,така и да служи за пример пред всички останали.Нужно е процеса на управление да се осъществява от кадърни специалисти,които знаят и умеят как да постигнат целите си.Колективната работа винаги е предпоставка за положителната оценка.Винаги трябва да има стремеж към постигане на приятна работна атмосфера,психологически климат ,доверие и честност между комуникациите на работната сила.Стабилността на вътрешната организационна среда,винаги може да нанесе ответния удар,пред всякакви промени съществуващи отвън.Много е важно да не се допуска да се вземат хора без достатъчно компетенции и способности,защото от добре функционираща фирма,може да отидеш там,от където си тръгнал.





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Изграждане на организационно управленска структура на организация 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.