Лидерство в глобални и мултикултурни организации


Категория на документа: Други


Докато тези основни компетенции позволяват на водача да изгради по-силен образ и да успее да стигне по-далеч в глобалната среда, Йокинен смята, че при използване на тази рамка на лидера или на организацията трябва да обърне повече внимание на образованието и обучението, което помага да се придобият глобални лидерски умения, отколкото да се съсредоточи върху количеството компетенции, тъй като те са придобити.

Идентифициране на компетенциите в глобално лидерство : изследователско проучване

Буено и Тубс обсъждат как глобалните лидерски компетенции са придобити в дългосрочен план и ако те бъдат идентифицирани, тогава времевата линия за придобиване на тези умения може да бъде значително намалена, ако те са поставени в рамка.

Глобалните лидерски компетенции бяха разгледани благодарение на дискусии и интервюта проведени с ръководители на световни организации. С помощта на тази методика, авторите са били в състояние да определят компетенциите, които са следствие и от най-голямо значение за организацията. Авторите обсъждат как тяхното изследване може да бъде с ограничена приложимост в рамките на академичната общност и света на бизнеса, защото получената извадка е с доста малък размер. Това ограничение е по-видимо само от факта, че ръководителите, които бяха интервюирани, и над три четвърти от всички интервюирани са били от една и съща географска област, което от своя страна е голяма пречка за по-нататъшното развитие.

Глобално лидерство : Азиатско-тихоокеанска перспектива

Лидерските стилове се различават в рамките на културните и организационните граници и поради огромните си различия, трябва да има лидерски способности и знания, които се движат през културните и организационни граници, за да подпомогнат развитието на организацията. Поради тази и други причини Кери, Нюман и Макдона стигат до извода, че трябва да съществува модел на глобално лидерство, който да позволява на лидерите да са фокусират над нуждите и проблемите в зависимост от това коя култура е действаща в момента. Този тип глобално лидерство е смес от различни културни компетенции, както и лидерски умения.

Промените, които са настъпили в областта на технологиите и телекомуникациите са променили завинаги организационното и икономическо пространство. С напредъка на технологиите се дава шанс на организацията да работи по целия свят в реално време без забавянето,което е имало в предишните десетилетия. Преди един лидер да може да работи в тази среда първо трябва да бъде в състояние да разбере разликите в коренно различните култури и да бъде в състояние да се адаптира към тези различни култури.

Кери и др. основават своите глобални лидерски компетенции за по-голямо сътрудничество и гъвкава форма на приобщаващото лидерство като игнорират идеите на компетентност, тъй като те се отнася до конкретната работа. Авторите правят разграничение между лидери и мениджъри и според тях двата типа управление не са съвместими, като по този начин стигат до извода, че едно лице може да бъде само лидер или мениджър, вместо да бъде и двете едновременно. Авторите основават своите лидерски компетенции почти изцяло на доверието. Ако лидерът е честен, изграденото доверие може да продължи да се трупа. Въпреки това, ако водачът е честен, но не притежават необходимите знания, умения, способности или ефективното общуване със служителите си, след това организацията няма бъде в състояние да отговори на целите за растеж и продължаваща печалба.

Идеята за гъвкавостта излиза на преден план и тя започва да заема много важно място в глобалните лидерски компетенции. Без гъвкавост, лидерът е неспособен да се промени и да се обърне поглед към бъдещето. Когато лидери и организации работят заедно, способността на организациите да преминат географските и културните граници се увеличава експоненциално като се дава шанс на тях и на лидерите да притежават гъвкавост, с която да отговорят на предизвикателствата.

Лидерство в различните култури

Лидерството между културните различия по целия свят изисква от лидера и от организацията да притежават специфични знания, умения и способности, които включват технически и организационни знания и конкретни междуличностни умения. Според Манинг най-важното умение, от което лидерите се нуждаят е умението наричено компетентност, където най-доброто от хората може да бъде използвано и където доверието е построено чрез връзки. Развитието на взаимоотношения не е лесна задача. Лидерът трябва да бъде достъпен и понякога трябва да се вслушва в своите подчинени повече от всичко друго. Именно чрез вслушане лидерът е в състояние да установи връзка със своите подчинени.

Чрез използването на теорията за привързаността, организацията е в състояние да използва по-рано натрупания опит за анализ на бизнес средата в която оперира. Тя също така предполага, че една организация би била в състояние да установи кои организационни лидери са сигурни и са в състояние да бъдат по-ориентирани в динамичната среда. Манинг твърди, че организациите са твърде склонни към изпращането на лидери, които са технически и организационни експерти в една глобална среда вместо хора, които са експерти в междуличностните отношения. Чрез използването на множество оценки и инструменти, организациите могат да оценяват културната чувствителност на лидерите преди те да бъдат изпратени на международни ангажименти, като по този начин организацията е в състояние да осигури на тези лидери необходимото обучение и развитие, така че индивидът да може да работи в местната култура.

Чрез идентифициране на лидери, които общуват със служителите си една организация ще бъде в състояние да осигури обучение, което ще помогне на лидера да съкрати още повече динстанцията с останалата част от подчинените си. Чрез обучението на тези лидери, организацията ще бъде в състояние да има пряко въздействие върху нейните международни операции, което позволява на лидера да разбере какво е влиянието на отношение на местната култура на обществото и служителите. Това ще позволи на лидера да взаимодейства с общността и да мотивира служителите със съответните награди, вместо да се опитва да използва мотивационни техники, които са работили в собствената му страна.

Женското глобално лидерство : Повишаване на лидерството на една компания.

Глобалното и вътрешното лидерство не са същите, поради факта, че една организация и държава не са изолирани от световната общност от времето и пространството, както е било в миналото. Приносът на жените като световни лидери се увеличава заради включването на жените в работната сила и тяхното постоянно издигане към лидерските позиции в международните организации.

Организации, които имат набор от глобални лидерски компетенции трябва да насаждат в служителите нагласата включваща културата на меритокрация, която насърчава и използва най-добрите в рамките на организация, мъж или жена и в същото време е доста по-далеч от предишния начин на мислене, в който мъжа е главната движеща работна сила. С отдалечаването от този начин на мислене, организациите могат да използват жените по целия свят и чрез техният различен опит и мироглед да внасят по-разнообразни преживявания и идеи, с които да помогнат на организацията да осъществят своите цели. В едно от своите проучвания Алдер стига до извода, че жените изпъкват на преден план значението на връзките, които са направени в различни глобални общности. Това е също толкова важно, колкото и способностите, които са необходими, за да се разберат финансовите и промишлените операции в организацията.

Авторите стигат до заключението, че единственият начин да се увеличат глобалните лидерски компетенции в рамките на една организация е чрез повишаване на индивидуалните знания, умения и способности. Алдер и други изследователи разделят обучението и образованието в три отделни категории.

Трите категории са силата да, силата с/със и силата в рамките на. Всяка една от тези области помага на лидера и организацията да разберат и да работят в международната общност. Компетентността помага на лидера да определя посоката и визията, където той и организацията трябва да бъдат в бъдеще и как тя може да бъде постигната. Компетентността също дава на лидера знания, умения и способности, които са необходими, за да се разберат хората от различни култури.

Глобалните лидерски компетенции могат да бъдат увеличени в рамките на организациите чрез създаване на мрежа, където жените могат да споделят опит и умения с други жени като по този начин помагат на организацията да увеличи своя организационен живот. Този тип мрежа дава възможност на жените да разберат влиянието, което те имат. Адлер стига до изводите, че жените могат да заемат лидерски позиции, след като преминат обучение чрез система, която използва кариерно развитие, разнообразие и баланс работа/ живот. Чрез използването на това системно обучение, жените са в състояние да придобият знания, умения и способности, необходими да водят организацията в една глобална среда и да я развият по свой собствен начин.

Жените като Лидери

Броят на жените на ръководни позиции се увеличава постоянно от 1970 г. Жените заемат малко над 25 на сто от средните позиции в американската индустрия и само 11 на сто от висши ръководни длъжности, въпреки че те представляват 51 процента от населението на света. Проучванията показват, че мъжките нагласи към жените на работното място постепенно се променят, тъй като все повече жени навлизат в работната сила и заемат лидерски позиции в глобалните организации. Проучванията показват, обаче, че както мъжете така и жените мениджъри смятат, жените лидери трябва да бъдат изключение, за да успеят в света на бизнеса. Те все още са изправени пред затруднения в бизнеса и смятат, че трябва да работят по-усърдно отколкото мъжете, за да успеят.

В миналото, успешните лидери са били свързани с изцяло мъжки стереотипи като конкурентоспособност, ориентация или готовност за поемане на рискове. Последните проучвания обаче показват, че жените мениджъри от средно и висше ниво, вече не сравняват успешното лидерство с тези мъжки стереотипи. Опитните жени на ръководни длъжности не показват различия в лидерството от своите опитни колеги от мъжки пол. И двете групи притежават висока потребност от постигане на резултати и влияние, демонстриране на увереност, самостоятелност, поемане на риск, както и други черти и поведение свързани с лидерството. След като мъжете и жените са установили себе си като лидери, жените не се държат по по-различен начин от мъжете. Въпреки това, съществува тенденция на все повече жени, които си проправят път до върха, със стилове и нагласи различни от техните естествени. Като цяло жените са по-склонни да използват поведения, които са свързани с трансформацията като се разчита на опит, харизма и междуличностни умения. Мъжете, от друга страна, са по-склонни да бъдат директни в подхода си към лидерство в организацията.

Нов модел на Лидерство.

Всички лидерски модели, които се обсъждат в научната литература предлагат важни знания за лидерството. Чрез комбиниране на много от концепциите, включително жените като лидери в нова рамка или модел, може да доведе до прозрения за успешното лидерство. Този модел ще трябва да се основава на три много важни стълба - компетентност, характерност и управление на общност. Същността на стратегическото планиране е изпълнението и същността на изпълнението е чистото лидерство. Без лидерство няма реален шанс за постигане на целите и задачите поставени пред съответната група. За всяка организация, независимо дали тя е публична или частна, за да се развива успешно в преследването на своите цели, лидерството е от съществено значение. Членовете на организацията (на общността) се стремят да общуват с лидерите и да си сътрудничат с тях. Без ръководството за определяне на курса, организацията ще редуцира силно своя напредък.

Една от основните разлики между лидерите и мениджърите е способността да влияят на климата. Мениджърите поддържат посока и наблюдават процесите. Те създават стабилност. Лидерите създават промяната и определят посоката. Тези неща са от съществено значение за всяка глобална организация, която иска да постигне своите цели. Качества като почтеност, честност, високи етични стандарти, смелост, дисциплина и постоянство са основите за един лидер.

Ако лидерът притежава основните нужни черти, за да успее и ги комбинира с обсъжданите по-рано компетенции, той има възможността да спечели доверието на хората в рамките на организацията и да служи за пример на поведение, което е необходимо за успеха на организацията. Резултата от комбинацията на характер и компетентност ще бъде една жизнено важна и вдъхновяваща атмосфера, която ще внуши на хората чувството за максимална отдаденост към работата.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Лидерство в глобални и мултикултурни организации 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.