Мотивация и ангажираност на служителите в предприятие


Категория на документа: Други




КОМПЛЕКСЕН КАЗУС
"ОСНОВИ НА УПРАВЛЕНИЕТО" - II Част

Мотивация и ангажираност на служителите в
Кока-Кола Хеленик Ботлинг Къмпани България АД

ИЗГОТВИЛ: ПРОВЕРИЛ:
Полина Матеева доц. М. Кузманова
Ф.н. 12122026

СЪДЪРЖАНИЕ

I. Колко често е добре да се осъществяват проучвания за ангажираност (мотивация) на сътрудниците?

II. Кой е най-силният фактор, който влияе върху ангажираността на служителите в организацията?

III. Кой в организацията е отговорен за нивото на ангажираност (мотивация) на служителите в нея?

IV. Използвана литература

I. Колко често е добре да се осъществяват проучвания за ангажираност (мотивация) на сътрудниците?
Според специалистите по управление на човешките ресурси мотивацията на служителите следва да бъде проверявана периодично, тъй като липсата й може да доведе до вътрешнофирмени проблеми, недостатъчна производителност на труда и в крайна сметка до загуби за компанията. В компании, където хората с ангажирано поведение са по-малко трудно се извършват корпоративни промени или се налага нова стратегия. Може да се промени и организационната култура, но не към градивна, която подкрепя бизнес стратегията, а към трудно управляема бизнес среда.

Изследвайки ангажираността на служителите, компаниите са способни да управляват по-добре продуктивността и разходите си, да повишат приходите, да оценят риска, свързан със загуба на служители и да създадат работещи програми за задържане и развитие на талантите.

Интересен е фактът, че дори само по себе си изследването на ангажираността на служителите допринася за повишаване на тяхната ангажираност и мотивация за работа в конкретната фирма. Усещаното за заинтересованост от страна на ръководството и зачитане на личното мнение дават тежест към търсеното от работодателите отношение към работата.

С оглед своевременното идентифициране и предотвратяване на факторите, които имат ключова роля за понижаване ангажираността на служителите се препоръчва подобни изследвания да се провеждат поне веднъж на годишна база. Честотата до голяма степен зависи от конкретната работна среда, спецификите и динамиката на дейността, както и сроковете за изпълнение на заложените цели. Осъществяването на подобни изследвания на по-дълги периоди крие риск не само от създаване на условия за повишаване на демотивацията на служителите, но и от необходимостта за влагане на повече и непланирани ресурси за преодоляване на създалата се извънредна ситуация. От друга страна, честото провеждане на подобни проучвания може да доведе до формализиране и обезсмисляне на резултатите, а и на процедурата като цяло.

II. Кой е най-силният фактор, който влияе върху ангажираността на служителите в организацията?
Ангажираността на труда се предизвиква от няколко групи фактори, непосредствено свързани със самия труд, заплащането на труда, мениджмънта, качествата на мениджъра, работните групи. Това са:
> вътрешно мотивационни фактори - свързани със съдържанието на труда; предизвикателствата на труда - уменията, качествата и знанията, които изпълнителите трябва да "предизвикват" в себе си и непрекъснато да ги изявяват; степента на пригодност (критерии за пригодност) на отделния изпълнител за труда; личностните особености като интереси, цели, навици, характер, възраст, пол, семейна среда, приятели, колеги и пр.
> външно мотивационни фактори - свързани са със заплащането на труда и с условията на труда в широк смисъл. Счита се, че парите като монетарно възнаграждение са само външен (несвойствен) фактор за удовлетвореност. Хърцбърг уточнява, че недостатъчното количество пари може да предизвика неудовлетвореност, но самите пари невинаги носят удовлетворение.

От теорията за йерархията на потребностите на Маслоу следва, че парите осигуряват задоволяването на основни потребности на живота - храна, подслон, сигурност и самоуважение. В такъв смисъл парите са израз на икономическата принуда към труд. При положение обаче, че получаваното количество от тях надхвърли жизнения ни минимум парите коренно променят мотивационната си природа, защото стават и символ. Следователно те са мощно средство и са свързани директно и индиректно с удовлетворяването на редица потребности.

Основни мотивиращи фактори

> Колкото повече членовете на екипа в организацията знаят за работата, която изпълняват, аргументите за функциите си и стойността им, толкова по-мотивирани ще бъдат те. Тяхната работа трябва да се напасва към цялостната организация. Необходимо е да виждат резултатите от своя труд. Важно е мениджърите да им отдадат значимото за положените усилия и лоялност. Те очакват това.

> Поставят се ясни и изпълними задачи, за да бъдат приети на добра воля, а не наложени. Членовете на екипа трябва да знаят кога се представят добре или зле. Следователно всеки един трябва да знае своите качествени показатели, както и тези на колектива. Неяснотата може да бъде много силен демотивиращ фактор.

> Екипът трябва да знае всичко за организацията, да дава идеи и предложения, да помага при решаване на проблеми. Освен това хората трябва да бъдат слушани: ако мениджърите никога не приемат нито едно от предложенията им, те ще спрат да го правят. Щом веднъж хората почувстват, че са ангажирани, те се чувстват по-свързани със задачите и работата на езика. Ако нещата не вървят, те ще чувстват определена отговорност, а когато всичко върви добре, те чувстват, че част от славата е и за тях. Това най-вече ги мотивира да се чувстват ангажирани към работата и организацията.

Психолозите отдавна твърдят, че има и психологически потребности, които са от съществено значение. Тези психологически потребности непрекъснато тласкат хората към един или към друг вид дейност. Практически всичко, което предприемат е отклик на една или повече от тези потребности. Съществуват няколко теории относно основните човешки потребности. Един от най-известните модели за мотивация принадлежи на Маслоу. Той предлага да се разглежда основната мотивация на човека като йерархия от пет нива на потребности:
> Физиологически потребности;
> Безопасност - потребност от защита от опасности и заплахи;
> Любов и приятелство - да обичаш и да бъдеш обичан, потребност от добри отношения с околните;
> Уважение и признателност - потребност да се чувстваш ценен както за себе си, така и за другите;



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация и ангажираност на служителите в предприятие 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.