Мотивация и ангажираност на служителите в предприятие


Категория на документа: Други


> Самоутвърждаване - потребност да развие и реализира изцяло своя потенциал.

III. Кой в организацията е отговорен за нивото на ангажираност (мотивация) на служителите в нея?
Управленските подходи към мотивацията съществуват от много десетилетия. Ранните подходи към мотивацията обаче не притежават специфичността и конкретните предложения, от които се нуждаят мениджърите в условията на един сложен свят. Теориите за потребностите не изясняват достатъчно защо хората избират дадено поведение, за да задоволят конкретните си потребности. Този фактор на избора в мотивацията стои в центъра на процесуалните мотивационни теории. При тях акцентът е поставен предимно върху някои от психичните процеси, протичащи при мотивацията, въпреки че донякъде се отделя внимание и на потребностите.

Мотивацията включва най-малкото анализ на потребностите, избор на поведение, способност, действително поведение, оценка на ефективността на вложения труд, награди и удовлетворение. Освен тази очевидна комплексност, мениджърите трябва да разглеждат и следните два аспекта. Първо, хората се различават по онова, което ги мотивира - едни високо ценят парите, други по-скоро се ръководят от същността на работата, трети се мотивират от комплекс от други фактори. Второ, мотивацията е по същество процес на учене и като такъв от него не могат да се очакват мигновени резултати. Мотивацията е непрекъсната дейност на мениджъра. Мениджърът може да оказва влияние на всеки етап от мотивационния процес на дадена личност. Мениджърите определят ключовите мотивационни потребности, помагат при избора и провеждането на мотивирано поведение, помагат при обучението на подчинените, при повишаването на уменията и способностите, оценяват работата и награждават или наказват поведението им.

Мотивирането е необходимо не само в случаите, когато поведението на персонала или част от него е неадекватно на стратегията или стандартите на мениджмънта. Всеки управленски акт и всеки аспект на индивидуалната и групoвата дейност имат мотивационни измерения.
Може да бъде предложена следната мотивационна стратегия, която взема под внимание изискванията за удовлетвореност от труд, за положителна трудова нагласа и за съпричастност към организацията:
> Дефиниране и разпространяване на мисията и основните ценности на организацията, както и стратегическите й приоритети;
> Поставяне на предизвикателни, но постижими групови и индивидуални цели с активното участие на хората. Формулиране на общи организационни цели при търсене на възможност индивидуалните намерения и стремежи на всеки да се впишат по някакъв начин в общите цели на организацията. Използване на всяко възможно средство за комуникация, за осигуряване на 100% сигурност, че сигналите за мисията, ценностите и стратегиите са достигнали до всеки член на колектива;
> Търсене на начини за осигуряване на участие в управлението, за въвличането на хората в изясняването на проблемите и разработване на варианти за разрешаването им с цел те да чувстват настъпващите промени като следствие от собствената им воля за тях. Използване на общи събрания, дискусионни групи, работни сесии и всякакви други работни форми, за да бъдат накарани хората да обсъждат проблемите на организацията. Информация за дейността и резултатите на организацията;
> Внушаване - чрез примери и обучение - на увереност, че за стила на управление в организацията е правило да се окуражава съпричастието и колективизма, че мнението на всеки човек се цени;
> Осигуряване на система за обратна връзка за резултатите от труда;
> Възнаграждения за постигнати резултати и постижения в труда;
Това са някой от мотивационните стратегии, които биха променили нагласите и мотивацията на екипа за постигане на по-висока ефективност в работата.
Тъй като екипите се състоят от индивиди, мениджърите трябва да са абсолютно сигурни, че съставят мотивационни техники според реалните хора от техния екип. За да бъдат успешни в тази дейност е необходимо да познават хората, с които работят, техните силни и слаби страни. Но също така е важно да мотивират екипа си, за да изградят и поддържат групата си като екип, а не просто като съчетание от индивиди, работещи заедно.
Всеки се мотивира до известна степен, ако е успял и той би се мотивирал допълнително, ако е част от успешен екип. Така че трябва да се създаде обстановка, в която членовете на колектива да постигат това заедно. Това означава, че трябва да постигнат успех, който не биха могли да постигнат индивидуално. За да стане това на всеки един му е нужна ясно определена роля и функция в екип, така че когато една задача върви добре на всички да е ясно, че това не може да стане без идеите на А, контактите на Б, великолепното планиране и организиране на В, умението на Г и т.н. За да се мотивира екипа е необходимо да се помисли какви комбинации от хора ще работят заедно, така че всеки един от тях да оцени собствената си и колективната важност в постигането на крайната цел.

IV. Използвана литература
> Д. Дончев, М. Велев, И. Илиев - Икономика на фирмата.
> П. Йегерс, А. Александров, В. Кънчев - Ефективното управление на персонала.
> С. Н Паркинсън, М. К. Рустоумджи, С.А. Сапр - Големите идеи на мениджмънта.
> Х.Смит, Дж.Уейкли - Психология на организационното поведение.
> http://www.sgroup-bg.com
> http://www.adeccobulgaria.com
> http://www.konstantinbg.com
> http://enterprise.bg
> https://ceplb03.hewitt.com/bestemployers/bulgaria/pages/index.htm

??

??

??

??





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Мотивация и ангажираност на служителите в предприятие 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.