На кого да се плати?


Категория на документа: Други




МЕЖДУНАРОДНО ВИСШЕ БИЗНЕС УЧИЛИЩЕ БОТЕВГРАД

ДИСТАНЦИОННО ОБУЧЕНИЕ
Бакалавърска програма Бизнесадминистрация

Учебна дисциплина "Основи на управлението"

КУРСОВА РАБОТА

" НА КОГО ДА СЕ ПЛАТИ"

Разработил: Проверил:

Проф. д-р Б. Гьошев
Фак. №

София
Ноември 2013 г.

Организациите са най-древната обществена структура на земята.Има взаимен интерес между хората и организациите-организациите се нуждаят от хора и хората се нуждаят от организации.Усилията на всички в една организация се обединяват,структурират и насочват за достигането на определени цели,това се постига чрез лидерство и мотивация.Мотивацията е готовност на работника да положи определени усилия за достигане целите на организацията и да удовлетвори в резултат на това конкретни свои индивидуални потребности.За това е важно ръководителите,които стоят на върха на една организация да познаватпотребностите на подчинените си.Мотивацията може да се разглежда като метод за по-ефективно управление.Това което кара хората да действат и да се справят успешно и качествено с възложените им задължения.

1.Мотивация на персонала чрез заплащане

В първия случай Ивелина Павлова иска да мотивира по този начин работниците,защото те са изпълнили възложените им задължения и е постигнат добър резултат,и те очакват своето възнаграждение за това.Според теорията на очакването разработена през 1964г.от Виктор Вруум очакваното възнаграждение е свързано с резултата от действието и придава определена насоченост на поведението.Кара хорта да действат по един или друг начин,докато чакат възнаграждението,което ще бъде привлекателно за тях.Работниците от компания "Просперитет"очакват,че при повече и по-добре свършена от тях работа,ще доведе до по-голяма печалба компанията.Ако се съмняват във зависимоста между разхода и получени резултати,тогава тяхната мотивация за труд ще бъде слаба.А постигнатите резултати ще доведат до получаване на очакваното възнаграждение,което е свързано с целите и потребностите на индивида.Ръководителя трябва да съпоставя предполагаемото възнаграждение с потребностите на различните служители,които го оценяват по различен начин и имат различна удовлетвореност от него.Възнаграждението трябва да бъде обвързано с ефективната работа.За да се осигури лоялност и поддръжка на работниците,те трябва да получават справедливо заплащане за своята служба.Работника е мотивиран,когато е на лице добро възнаграждение.Парите са в центъра на голяма част от мотивацийте,така служителите задоволяват свойте нужди.Те дават по-голяма сигурност на хората.Парите карат човек да работи по-усърдно,защото това ще му донесе по-голямо възнаграждение.Те са инструмент за постигане на целта. Служителите изпълняват трудовите си задачи,за да могат да получат желаното виъзнаграждение.Малките и неочакваните поощрения стимулират понякога повече,отколкото големите и очакваните.
Ръководителите могат да почакат за свойте бонуси,защото не само социалните придобивки са важни.Приопитетите могат да бъдат насочени и към имиджа и престижа на заеманата длъжност,имиджа и престижа на компания.Стимулирането чрез делегиране на власт,кара ръководителят да работи ефективно,понеже отговорността на взетите от него решения ще бъде по-голяма,а чуството му на значимост ще бъде по-силно.Нуждата от самореализация,да осъществиш себе си,да израстнеш,използвайки само способностите си ти носи удовлетворение от самия себе си.

2.Мотивация- удовлетворение от свършена работа

Във втория случай Ивелина Павлова може да не дава бонуси(не само парите могат да бъдат мотивация) на служителите,а трябва да има информация за техните индивидуални потребности,защото хората са различни имат различни желания и нужди и усилията за тяхното задоволяване може да доведе до повишаване мотивацията им.Според теорията разработена от Абрахам Маслоу,източникът на мотивация е система от определени потребности.Той разделя тези потребности на пет основни категории,като в основата стоят физиологичните потребности и основните човешки нужди(безопасност и защитеност,социални потребности,уважение и самореализация).Ивелина Павлова може да мотивира персонала като им създаде възможност за удовлетворение, така че те да работят за достигане целите на компанията,за да докажат на себе си и на ръководството на какво са способени.Според теорията на Фредрик Херцберг хигенните фактори(добрата заплата,висок статус,добри междуличностни отношения)не водят до по-голяма мотивация.Елементите който водят до обогатяване работата на служителите и са свързани с дългосочни позитивни резултати в производството са мотиватори-удовлетвореността от постиженията,признание,самата работа,отговорност.Те подтикват индивида към високи трудови постижения.Сaмoреализaциятa мoтивирa,дaвa шaнсoвe за твoрчeски пoдхoд и възмoжнocти зa пoвишение,cпрaвяне с предизвикателстватa на длъжносттa.Макленън разработва теория,която се основава от потребността от постигнатите постижения.Така ръководителят може да определи различните типове хора и подходящите длъжности за тях.Мотивацията чрез цели,показва че поведението на човек се определя от целите,които си е поставил-колкото по-сложни са те,толкова резултатите ще бъдат по-добри.
Основният ресурс на една компания са служителите и положителните оценки предизвикват удовлетвореност и спомагат за повишаване ефективността на организацията.Освен това потребностите на различните хора непрекъснато се променят в зависимост от времето и ситуацията в която се намират. Мотивационният процес включва решения на работниците определящи тяхното поведение в трудовия процес, които са резултат на стремежа им да удовлетворяват своите потребности и влияние на външните и вътрешните фактори. Вътрешното възнаграждение идва от самата работа,чувството, че си достигнал определени резултати, добри колегиални отношения в процеса на работа. Външното възнаграждение се дава от самата организация.
Мотивирането не се състои само от заплащането,служителите не работят само за пари,а имат нужда и от признание,самоусъвършенствуване.Когато хората са мотивирани да постигнат резултати,те са предизвикани да извършат онези действия които ще донесат желаните резултати.Ръководителите могат да мотивират даден човек,като създадат възможност за удовлетворяване на неговите потребности и по този начин той работи за целите на дадената компания.Но не е и редно служителите да вземат по-малки премии,спрямо ръководството.Ръководителите постигат резултати чрез други хора.Те са организиращ и направляващ елемет във всяка една организация.
От друга страна ръководителите трябва да получат свойте бонуси,защото те също са допринесли за добрите печалби на компанията.Все пак именно ръководителите управляват дейността на една организация.Те дават указания,планират работата,правят графици,контролират изпълнението.Техните задължения са по-отговорни и изискват вземането на по-важни решения.Тъй като повечето хора се отнасят с апатия към работата,за достигането на целите на организацията ръководителят трябва понякога да принуждава служителите към труд,да конртолира и направлява техните действия,да ги заплашва с наказания.Ръководството на една организация има задължението да взема решения и да осъществява действия,които увеличават благосъстоянието и отговарят както на интересите на обществото,така и на самата компания.Не трябва да забравяме,че и ръководителите са хора и те имат потребности,които искат да задоволят по един или друг начин.Все пак в процеса на работа човек сравнява какво е вложил в трудовия процес и какво е получил-пари,одобрение,уважение,а след това сравнява как са оценени действията на неговите колеги.Според мен не би било чесно спрямо ръководителите,ако работниците вземат по-голяма част от премията.

3.Подялба
Третият случай би би най-справедлив.Аз ако бях на мястото на Ивелина Попова бих избрала този вариант за компромисен план,в които и работници и ръководния състав да получат свойте бонуси,защото всеки човек е индивидуален и мотивацията за всеки един е различна.Без мотвация неможем да достигнем до определени цели и да получим удовлетбореност от работата си.Все пак са работили колективно,за да достигнат до получените резултати.Парите осигуряват средствата за удовлетворяване на потребностите на хората.По този начин служителите ще знаят,че техния труд се цени от ръководството,независимо от изпълняваната от тях длъжност.
М.Амстронг определя парите като примамка,която хората желаят и служителите задоволяват своите потребности.Те са мотивационен фактор тогава когато не надминават трудовите постижения,а конкретно ги отбелязват.
Не съществува универсално приложение за теорите за мотивация,защото ако се приложи подходящата теория в подходящия момент ,резултатите от свършената работа ще са задоволителни както за работодаталя,така и заслужителя вложил своя труд в името на общите цели.

Използвана литература :

Гьошев Б., Основи на управлението, София, 2011
www.novavizia.com/5445html
интернет




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
На кого да се плати? 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.