На кого да се плати


Категория на документа: Други




МEЖДУНAРOДНO ВИСШE БИЗНEС УЧИЛИЩE БOТEВГРAД

ДИСТAНЦИOННO OБУЧEНИЕ
Бaкалавърскa прoгрaмa Бизнeсaдминистрaция

Учeбнa дисциплинa "Oснoви нa упрaвлениетo"

КУРСOВА РAБOТA

" НА КOГO ДA СE ПЛAТИ"

Разработил: Проверил:
Лилия Стоянова Стоянова Проф. д-р Б. Гьошев
Фак. № 20366

София
Ноември 2013 г.

Организацията е една от най-древните обществени структури на Земята. Достигат до определена цел и благодарение на нея хората се обединяват. Отношението между работниците и условията дават отражение на тяхната продуктивност и от това зависят резултатите им. В дадена фирма при постигане на резултатите са много важни отношенията между мениджърите и работниците. Основа за по-задълбочени изследвания в тази област на организацията стават човешките отношения и важности. Доста изследователи с техните теории за организации за социални системи, за мотивацията и теория за несъвместимостта са се обединили и създали едно Организационно поведение.
В основата за управление стои йерархията на потребностите на всяка дадена фирма. Тя е логична, лесно разбираема и двигател за мотивация. Съществуват пет вида потребности, подредени във възходящ ред на йерархията.
Заслужено възнаграждение на работниците:
В дадения ни казус целта на работниците за мотивиране е успешна. В първия вариант на решение не е взета под внимание Теорията за справедливостта - между всички работещи във фирмата, но довежда до добрите финансови резултати на обувния завод. Съществуват шест възможни реакции на състоянието на несправедливост.
Съгласно тази теория за ограничаване на несправедливостта човек избира най-лесния начин за него. Ръководния състав ще трябва да се лиши от финансови бонуси, тъй като раздаването на премии на работниците ще доведе до удовлетворение от тяхна страна за положените усилия. Качеството за достигане на по-нататъшните цели и успехи в организацията на фирмата ще се понижи от своя страна и това ще доведе до понижаване контрола на управление. Слабост във вътрешната среда може да се отбележи като производствена дейност в отделните етапи на контролът. Това от своя страна води до забавянето на решаването на друг евентуален такъв, според мен това е така поради факта, че при възникване на даден проблем върху него е съсредоточен целия мениджърски състав. За да се достигне уважението и признанието с цел по-нататъшното мотивиране и преизпълнение на целите на фирмата, разумно в случая е да се раздадат премиите.
Изхождайки от теорията за мотивация разработена от Маслоу, който защитава нуждата на определени потребности, които са вродени и присъщи за всички хора финансовото стимулиране ще изиграе важна роля за по-нататъшното реализиране на добрите резултати в обувния завод, това ще доведе до достигане на доста добри резултати. Така Ивелина Павлова, която е ръководител в отдел "Човешки ресурси" на този завод ще бъде доволна от реакциите на работниците и спокойно ще може да задоволи техните очаквания за добре свършената работа през 12-те месеца положен труд. До края на годината ще може да се раздадат и премии на ръководния състав и по-нататъшното преизпълнение на плана на фирмата ще доведе до продължаването на така добре изпълнените производствени резултати. Просто те трябва да изчакат по-късен етап от тяхното възнаграждение.
Разочарование на работниците:
Разглеждайки вторият вариант на решение, мисля че мотивацията с която работниците са работили до сега в обувния завод ще се загуби, ако Ивелина Павлова се съгласи с изпълнителния директор Иван Петров за по-малки премии на работниците. Печалбата, която са реализирали до момента е плод на техния труд и се дължи точно на очакванията за изплащане на големи премии. Такава е и теорията, която е разработил Виктор Вруум през 1964г. Мотивацията се разглежда като процес, който управлява правенето на избор в поведението.Тази теория има три взаимовръзки.
Изследванията, които свидетелстват в полза на теорията на очакванията показват, че в много случаи в управленската практика може да се използва с голям успех. Теорията на справедливостта е разработената отдавна теория, която в този случай не се взима предвид. Основната теза на тази теория е, че в процес на работа човек сравнява какво е получил от организацията (одобрение, пари, уважение) и какво е вложил в трудовия процес (време, умения, усилия). Ако не се спазва тази теория и не се дава очакваното от работниците възнаграждение, те ще изгубят своята мотивация и труда им за напред няма да има ефект, което от своя страна ще доведе до негативни последствия и загуби във фирмата. Това ще повлияе и ще доведе до неизплащане и бонуси на ръководния състав.
Ако работниците изгубят своята мотивация това ще доведе до неизпълнение на по-нататъшния план и фирмата няма да приключи годината с добри резултати, за това според мен този вариант на решение не е никак добър. В този случай решението ще бъде голямо разочарование за работниците, ако ръководния състав получи своите бонуси. Винаги, когато са спазени определени обещания всеки работник е задоволен в каквато и сфера да работи. Паричната награда е най-големия стимул за работа в днешното трудно икономически и нестабилно време.
Равноправно разпределение на печалбата:
Третият вариант разглеждан в този казус е най-справедлив начин за разпределяне на печалбата на фирмата. Аз мисля, че работниците ще имат стимула и мотивацията за по-нататъшна и качествена работа ако печалбата се раздели по-равно между работниците и ръководния състав. Те ще могат да продължат така и за напред изпълнявайки целите им за постигане на сегашния резултат (финансов на фирмата). Плана за включване и участие на работниците в разпределянето на премии е заработил успешно получавайки своите бонуси и от двете страни. В този случай ръководния състав е взел под внимание изцяло Теорията за мотивиране, Теорията за справедливост и Теорията на очакванията. Главно от работниците ще бъде в голяма полза и за в бъдеще мотивирането. Също плюс на третият вариант е, че тя използва теорията на очакванията на Виктор Вруум по отношението "резултати-възнаграждения". Постигнатия резултат ще доведе до получаване на очакваното възнаграждение това е увереността на индивида. Когато индивидът се съмнява между резултата и очакваното възнаграждение, тогава мотивацията също ще е слаба.
В заключение ще кажа, че трябва да се зачитат усилията на всеки, който работи във всяка създадена фирма. Основното съдържание на труда на ръководителите във всяка организация е управленското решение.
И трите разглеждани варианта в казуса са основани на усещането, че са правилни в резултат на решения. Те се основават на вътрешно чувство на "вътрешния глас", че това е правилно, а не на щателен или на системен анализ на проблема. Продължават да се развиват и до днес управленската теория и практика. Благодарение на теориите за мотивация, много мениджъри на фирми се възползват от тях и ги ползват при разработването на свой собствен подход към мотивацията. Много важен елемент от изпълнението на плановете и достигането на целите в организацията е контролът. Това е единствения начин мениджърите да узнаят достигнали ли са целите и ако не са - защо. В дадения ни казус правилното разпределение на печалбата от постигнатите положителни резултати не е осъществен контрол на финансовия отдел. Вземането на правилни за едни и грешни за други решения ще повлияят на по-нататъшната реализация и печалба в обувния завод. За да има задоволство и на двете страни (работниците и ръководния състав) борда на директорите трябва сериозно да преразгледат своите решения.

Ползвана литература:
Гьошев Б - Основи на Управлението
Илиева С. "Ценности и трудова мотивация",С.,Ун.изд.Св.Кл.Охридски 2009





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
На кого да се плати 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.