Рекрутиране и деректрутуране на персонала


Категория на документа: Други


2. Определяне на равнища на факторите - степента на всеки един фактор може да варира за различните работи, затова се създаване на няколко нива към всеки един от факторите например, минимално, ниско, средно и високо.

3. Определяне на точки за субфакторите

4. Определяне на точки за равнищата

5. Разработване на наръчник, с който писмено се обяснява всеки елемент на работата. Показва какво се очаква за всяко едно равнище на съответния субфактор

6. Прилагане на точковата система

Предимство на метода е неговата детайлизираност и личното му поддържане в случаи на промяна на работите. Основният недостатък е времето и средствата за неговото разработване са значително по-големи.

4. Методът на фактора сравняване

Изисква оценяващите да съпоставят критичните фактори на работата (отговорност, умения, усилия) и работни условия. Всеки един от факторите се сравнява със същия за др.работи. методът се прилага в следната последователност:

1. Определяне на критичните фактори, които са съществени за общото ранжиране на работите

2. Определяне на работите с ключов характер, пазарната оценка на съответната ключова работа се използва за база при определяне на нейния еквивалент в рамките на организацията.

3. Разпределяне на подходящи РЗ за ключови работи

4. Подреждане на ключовите работи на база сравняване по отделни фактори. Прави се на базата на таблица, съдържаща критични ф-ри където, ключовите работи се подреждат във входящ ред под всеки фактор в зав.от заплащането по стъпка 3.

5. Оценяване на др.работи - останалите работи с неключов характер се оценяват посредством поставянето им на съответното място в колоните на скалата. Недостатък е използването на паричното сравняване на факторите, което намалява неговата приспособимост при промяна на системите за живот. Заплащането на персонала обикновено се осъществява на база на изработеното време или на база изработеното Количество.

При системите за заплащане по време на изчисляването на възнаграждението става на основата на изработените часове, като тяхната Σ се умножи по ставката за 1 час. Тази система не отчита възнаграждението за допълнителни усилия или увеличената производителност. Тази система се предпочита в случаите, когато:

* се изисква високо качество на работа

* ограниченост на скоростта

* липса на стандартизация на работата

* работа с прецизна техника

* трудно измерване на резултатите от работата

Основните недостатъци са свързани най-вече с отсъствието на стимули за по-добрите и производителни и-ли, непрекъснат контрол върху сл-лите с цел избягване на безделието, както и Э-то на вероятност за вътрешно групова договореност относно изпълнението на работата.

Системи на заплащане по резултати - прилагането на такива системи се използва, коато Ф-та цели финансово стимулиране на сл-лите за подобряване или Р-нб на работата. Най-често е заплащането на работата на парче (19А). При нея се формира цена за всяка една работа и безплатно плащане се определя като се умножи бр.изработени единици по р-та за единица. Използването на тези системи спомага:

* по произв.и-ли да получат по голямо възнаграждение

* да се елиминира необходимостта от непрестанен контрол върху времевото натоварване на сл-лите

* появата на интерес към еднообразна работа

* опростяването на изчислителните процеси

* увеличаването на пр-во в следствие по-голямо натоварване на техниката и екипировката възможен е вариант влошаване на качеството, за сметка на Q-то поради стремежа за получаване на по голямо възнаграждение и занижен контрол.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Рекрутиране и деректрутуране на персонала 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.