Рекрутиране и деректрутуране на персонала


Категория на документа: Други



Е. Професионални асоциации и клубове. Един не много популярен в нашата страна източник, но който би могъл да препоръча кандидати с отлични характеристики, имайки предвид високите критерии за членство в такъв тип асоциации и клубове. Така бизнес организацията може да бъде сигурна, че предлаганите кандидати са високо квалифицирани и биха отговаряли на изискванията на вакантната длъжност.

Ж. Други бизнес организации. Възможно е това да са както конкуренти, така и интегрирани фирми.

Към втората подгрупа (източници свързани с по-големи разходи) можем да отнесем:

а/ частни агенции - специализирани институции, за които предлагането на кадри е вид комерсиална услуга. Вариантът е по-скъп, но може да бъде и значително по-ефикасен.

б/ реклама - типичен и широко прилаган метод, при който бизнес организацията използва най-често вестниците и списанията за да информира потенциалните кандидати. Целта е да се рекламира вакантното място и да се поканят кандидатите да подадат документи. Разбира се, възможно е да се използват и други медии (радиоточки, телевизия) или комбинация от медии. Също така приложение намират обявените, афишите и плакатите.

Използването на този метод поражда най-малко два въпроса:

* Какво да публикуваме?

* Къде и как да го публикуваме?

Отговорът на първият въпрос би трябвало да съдържа следните параметри: наименование на вакантната длъжност; общо описание на работата; необходима квалификация, опит, умения; работни условия, заплата, придобивки; обучение (ако е наложително); какво трябва да направи кандидата: да изпрати писмо, да се обади по телефона или да попълни кандидатски формуляр и т.н.

Освен това се дава и информация за наименованието и седалището на бизнес организацията, която обявява конкурса.

Що се касае до отговорът на вторият въпрос: "Къде и как да го публикуваме?", е необходимо да се уточнят следните параметри: в кой вестник/ списание? (каква аудитория го чете?); в кой ден от седмицата и на коя дата?; на коя страница и къде на избраната страница?; с какъв шрифт и размер да бъде текста?; на какъв език (националния или чужд език)?

Безспорно изборът на вестник/ списание означава и избор на потенциална аудитория. Основно БО може да използва: местни (регионални) вестници; национални вестници; технически/ професионални списания.

Възможни са няколко варианти за публикуване на рекламно съобщение.

Изборът на конкретен вариант се извършва в зависимост от спецификата на вакантното работно място, финансовите възможности, традициите и натрупаният опит на фирмата. Може да се отбележи, че:

Вариант А1 се прилага в случаите на ограниченост на средствата за реклама или когато самото съобщение е проформа (по задължение съгласно нормативни документи).

Вариант А2 цели да се обхване по-широка аудитория, макар, че при него съществува риск еднократното съобщение да не бъде забелязано.

Вариант А3 с приложим, когато фирмата иска да обхване точно определена аудитория и рискът от вариант А2 в случая е почти минимален. Важно е да се има в предвид, че при по-голям брой реклами или абонамент за място за реклами в съответния носител може да се постигне определена икономия на средства.

Вариант А4 се очертава като най-скъп, но затова преодолява всички недостатъци и несъвършенства на предходните варианти. Препоръчително е използването на този вариант основно при търсенето на управленски персонал и специалисти.

За бизнес организацията е въпрос на първо решение как да запълни вакантното работно място: отвътре или отвън? Използването на който и да е от посочените варианти, се характеризира с определени предимства и недостатъци.

Сравнителният анализ на предимствата и недостатъците на отделните видове подбор може да бъде основа за последваща оценка на всеки конкретен източник. В случая се изхожда от убеждението, че различните източници могат да подсигурят кандидати с различни качества, умения и способности. Това дава основания да се отчете, че за специфичните категории персонал могат да се определят съответни, първокачествени източници на кандидати.

2. Методика за селекция на персонал

"Целта на селекцията е да избере от тези кандидати, които са на разположение (които са подали кандидатски молби), онези индивиди, които са най-подходящи за постигане на целите на работата". За осъществяването на тази цел, селекцията включва ".. преценка на кандидатите чрез различни показатели и методи, както и вземане на решение за избор, последвано от предложение за работа".

При реализация на процеса на селекция, бизнес организацията използва определена последователност от етапи (методика) на селекцията, като на всеки етап могат да се прилагат различни варианти за преценка на кандидата. Процесът на селектиране може да се представи като последователност от следните етапи и съответни дейности към тях:

I. Предварително пресяване чрез кандидатски бланки

Процесът на селектиране започва с едно първоначално пресяване на кандидатите. Първоначалното пресяване се осъществява на базата на попълване на документи за постъпване на работа. Този първи етап от процеса на селектиране дава възможност за събирането на една начална информация за кандидата. На нейна основа може да се определи доколко кандидатът отговаря на изискванията свързани с работното място, като образование, опит, квалификация и доколко е заинтересован от съответната работа.




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Рекрутиране и деректрутуране на персонала 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.