Рекрутиране и деректрутуране на персонала


Категория на документа: Други


Според Харолд Грахам формулярът за кандидатстване би трябвало да съдържа следната информация:

Първо: За каква работа се кандидатства

Второ: Име, адрес и телефон на кандидата

Трето: Дата и място на раждане, семейно положение, националност

Четвърто: Образователно ниво

Пето: Обучение и квалификация

Шесто: Здравословно състояние - сериозни заболявания

Седмо: История на работния опит: къде е работил преди, какви задължения е изпълнявал, колко време е работено на съответното място, причини за напускането

Осмо: друга информация, която кандидатът би желал да приложи.

Девето: Подпис под думите: Тази информация е коректна и достоверна

Десето: Дата

Този формуляр има приложение не само като базисен за селекцията, но той е и първи основен документ към досието на служителя, ако той бъде приет на работа.

На база информация, която кандидата декларира в своя кандидатски формуляр се преценява доколко той отговаря на предварителните изисквания за допускане на конкурса.

II. Предварително интервю

Предварителното интервю е първи контакт с кандидата, целящ взаимно опознаване. При този разговор се постига установяване на предварителната мотивираност и заинтересованост на кандидата да постъпи именно на такава работа и в конкретното предприятие. В същото време на него му се предоставя (при негово желание) разнообразна информация за предприятието, условията на работа в него, както и конкретна информация за вакантното работно място. Предварителното интервю цели и установяване на нивото на общи познания на кандидата, неговата обща култура, маниери, владеене, умение да отговаря и да задава въпроси.

На този етап се осъществява и проверка достоверността на предоставените от кандидата препоръки (ако има такива). При тази проверка на препоръките е необходимо да се имат в предвид следните особености: препоръките могат да бъдат източник на богата информация, особено когато препоръчителят е достатъчно известен и авторитетен; възможно е обаче препоръката да съдържа голяма доза субективизъм и неистини, поради което цялата информация придобива известна ненадежност.

III. Тестване

Тестването на кандидатите като степен от селективния процес има за цел установяване доколко кандидата ефективно ще извършва дадена работа. "Тестовете обезпечават модели на поведение, които се използват за да се извлекат изводи за бъдещето поведение или отговорности на индивида." Използваните от организациите тестове биха могли да се групират в следните основни категории:

Тестове за знания - определят границите на познанията на кандидата свързани с работата, доколко той е запознат както с фундаменталните, така и с най-съвременните виждания в изискваната област.

Психомоторни тестове - използват се за измерване на сръчността, координация и силата на човека (ако работата го изисква, разбира се).

Тестове за способности - служат за измерване на потенциалната способност на човека за учене, запаметяване, формулиране на проблем, организиране на проект и контролиране на изпълнението му и т.н.

Ако работното място, за което се кандидатства е за категорията работници е възможно прилагането на тест, който да ни даде информация за следните способности: вербални способности- добро владеене, писмено или говоримо на съответния език; аритметически способности - умения за осъществяване на простите аритметични действия; пространствени способности - леснота в преценяването на формите и измеренията, важни в дейност, като машинно чертане, пакетиране или шофиране; механични способности - разбиране на принципите на механиката; сръчност с ръцете - по прецизни изисквания за психомоторност на ръцете.

Тестове за работа и опит - показват в каква степен кандидата може да се справи с работата, с която ще се занимава в бъдеще. Предлагат се за решаване различни казуси, при чието решаване кандидата може да демонстрира едновременно опит и иновативно мислене.

Тестове за ценностната система на хората -съпоставя се ценностната система на кандидата с тази на вече утвърдените в организацията служители. На база на получената информация може да се състави предварителен проект за мотивационна схема за съответният кандидат (ако бъде избран).

Психологични тестове - дават възможност за разкриване на индивидуалните черти на характера на кандидата. Постига се изграждане на предварителен психологически профил. Установява се неговата търпимост, избухливост, способност за изслушване на чуждо мнение и т.н.

Тестове за пригодност и умения - прилагат се най-често, когато работното място изисква някакви специални умения и способности. Измерват потенциалната производителност на работника. Така например, ако работното място изисква извършването на някаква канцеларска работа, то теста може да бъде насочен към установяването на стойностите на такива независими фактори, като: съхраняване на инвентар и продукция; надзор; изчисляване и счетоводство; комуникации и връзки с обществеността; стенография и машинопис.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Рекрутиране и деректрутуране на персонала 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.