Рекрутиране и деректрутуране на персонала


Категория на документа: Други



В съответствие с тези фактори се използват най-разнообразни тестове, като: тестове за сръчност на пръстите; аритметични тестове; тестове за машинопис и диктовка; тестове за речников запас.

Тестове за интелигентност (IQ) - Тези тестове са изключително популярни в света, но все още липсва широкото им приложение в нашата страна. Тяхната цел е да се измери интелигентността и умствените възможности на личността. "Най-обикновеният вид произвежда квотата на интелигентност (IQ), която представлява съотношението между умствената зрелост, постигната от индивида и нормата за населението, която се взима за 100. Така IQ от 125, показва, че интелигентността на индивида е 25% над средната, докато IQ от 75 показва, че интелигентността на индивида е 25% под средното ниво".

Тестове за креативност - креативността като феномен е особено важна днес, когато трудностите на икономическото състояние изискват търсене на нестандартни решения на проблемите. В тази връзка, теста за измерване на креативността е по-скоро един опит за разкриване на творческия потенциал на индивида, който при подходящи условия би дал полезни резултати за бизнесорганизациите.

Други тестове- основен проблем при реализацията на тази степен от процеса на селектиране е спазването на изискванията за валидност и надеждност на използваните тестове, която се проверява отново с тестове.

Валидността на тестовете е проблем насочен към установяване обхвата във времето, с който теста предвижда оставането в сила на специфичните критерии. За организациите основен критерий е отговорността на съответното работно място. Така теста се насочва към степента, с която се предвижда бъдещата отговорност или успех на кандидата за вакантното място. От своя страна "селекцията е най-трудният проблем и нейната важност не може да бъде пренебрегната".

Тестът за надеждност е методика, която измерва "съгласуваността и възпроизводимостта на резултатите" от останалите тестове. Основно се използват три техники за определяне на надеждността на използваните тестове.

Техника N 1: "Тест - ретест" - реализира се чрез тестване на група хора на определена дата и тяхното повторно тествана след някакъв период от време. Критерият за надеждност е сходството в мрежата от стойности за всеки от тестваните хора.

Техника N 2: "Паралелни форми" - на тестваната група хора се дават две отделни, но подобни форми на теста. Степента на корелация и съпоставимост на резултатите от двата теста за отделните кандидати с критерият определящ надеждността на тестовете.

Техника N 3. "Разделени половини" - чрез делене на теста на две половини и тяхното отделно попълване се цели да се определи степента на сходност между резултатите от тях, което е критерият за надеждност в случая.

IV. Обсъждаща проверка

При нея се цели да се направи съпоставка между цялата получена до тук информация за кандидата от етапите на селекцията и набраната информация за представянето на кандидата на предишна месторабота. В случая, важност има събирането на някакви лоши отзиви за представянето на кандидата като служител преди да подаде молба за вакантното място. Тази степен търси и наличието на разминаване между личните показатели, които методиката е установила и показателите за миналият опит и представяне на кандидата.

V. Интервюиране

Следващият, и най-важен етап е свързан с провеждането на работно интервю. "Неговото предназначение е да попълни информацията установена в другите степени на селективния процес и да определи подходящ ли е кандидата, за специфичното вакантно място в организацията." Той има това предимство, че дава възможност на оценяващият да се срещне лице в лице с кандидата. Съществен момент при провеждането на работното интервю е, че всички въпроси които се задават, трябва да бъдат ориентирани към работата. На практика това интервю може да се проведе по различни начини в зависимост от целите които се преследват.

В теорията са известни три форми на провеждане на интервю:

* структурирано - Провежда се по предварително установени очертания, което дава възможност на интервюиращия да контролира интервюто. При структурираното работно интервю интервюиращият предварително е определил въпросите на които ще се отговаря и по време на интервюто не се отклонява от тях. Предимството на този тип интервю е, че позволява събиране и систематично обхващане на голямо количество информация.

* полуструктурирано - Полуструктурираното интервю се характеризира с използването на ограничен кръг въпроси, които се задават на кандидата. Своеобразно предимство на този тип интервю е предоставената възможност за набиране на необходимата информация, така и за провеждане на разговор по определен проблем.

* неструктурирано - При неструктурираното интервю предварително са уточнени само темите за разговор. Предимството на този тип се изразява в това, че този който го води може да избере теми и въпроси според ситуацията. Проблемът при този тип интервю е свързан със систематизацията на набраната разнородна информация от отделните кандидати.

Освен тези три форми за провеждане на интервюто е възможно и прилагането на:

* стандартно интервю (един срещу един) - на базата един срещу един се получава най-доброто интервю.

* панелно интервю - При него двама или повече интервюиращи осъществяват интервюто, като това осигурява една по-голяма обективност в преценките за отделните кандидати.

* групово интервю - Това е интервю при което се задават едновременно въпроси на няколко интервюирани в рамките на групова дискусия. От своя страна, интервюиращия само насочва в определена посока дискусията и оценява индивидуалните способности на всеки от интервюираните за задаване а въпроси и отговаряне

* стрес интервю - При това интервю интервюиращия демонстрира враждебно отношение спрямо интервюираният. В следствие на този пресинг е възможно да се разкрие евентуалната висока емоционалност на кандидата.

Тези четири типа интервюиращи техники е възможно да бъдат провеждани и в трите форми за провеждане на интервю - структурирано, полуструктурирано и неструктурирано.

При прилагането на интервюто, както и при тестването са налице изискванията за надеждност и валидност.

"Надеждността на оценките от интервюто обикновено се измерва, като се сравняват оценките за един и същи кандидат, дадени от различни интервюиращи."




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Рекрутиране и деректрутуране на персонала 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.