Стокови тържища


Категория на документа: Други


Най-общо правилата, от които се ръководят добре работещите организации при подбора на работници и служители, съдържат следните пунктове:

• свободните места се обявяват най-напред вътре в организацията, след това за попълване от външни представители;

• осигуряват всеки кандидат за работното място с информация за неговите основни детайли и служебни условия;

• държат кандидатите информирани за движението им през подборния процес;

• търсят кандидатите си на основата на способността им да извършват необходимата работа;

• организацията да не дава погрешни или неясни обяви за анбиране на работници и служители;

• нама да дискриминира възможните кандидати нечестно, на основата на пол, раса, възраст, религия или физическо неразположение и др.

Набирането на персонала става въз основа на разработени персонални спесификации, в които е отразено какви трябва да бъдат необходимите знания, умения и лични характеристики за изпълнение на необходимите изисквания на стандарта за съответната длъжност. На тази основа се прави тест на основата на събеседването с кандидатите. Наред с персоналните спесификации в някои организации се използват длъжностни характеристики. Последните са характеристики за дейността на много от кооперациите и предприятията у нас. Длъжностните характеристики подпомагат подбора и развитието на кадрите в организациите. С тях се осигурява надеждна информация за съответната длъжност, подпомагаща системата за оценка на длъжността, а така също информация за вземане на кадрови решения, свързани с назначаване, повишаване, преместване на друга работа и планиране на трудовите ресурси, съдейства за оценка дейността на служителите и работещите и др.

Основните принципи при ефективното предлагане на работа, т.е. начините да се привлекат повече желаещи, са следните:

• да дава кратко, но достатъчно описание на свободните места;

• да дава детайли за съществените изисквания към персонала;

• да дава справка за някои предпочитани личностни качества;

• да установява основните условия на труда, особено заплатата на позицията;

• да посочва към кого да се обърне кандидатът;

• да представя горната информация в привлекателна форма.

От общия брой кандидати отделът подготвя списък на тези, с които трябва да се проведе събеседване. По принцип кандидатите се разделят на три групи, както следва:

• група от кандидати, които са много подходящи. С тях трябва да се проведе събеседване (интервю);

• група подходящи, които се викат на събеседване, ако броят от първата група е недостатъчен (или им се изпращат писма);

• неподходящи - на които се изпращат писма с отказ, като им се благодари учтиво за проявения интерес към предприятието.

При голям брой подходящи кандидати може да се наложи да се проведат две или повече събеседвания, докато останат само двама или трима най-добри кандидати. Тази процедура може да трае по-дълго време, обаче това няма голямо значение, когато става въпрос за подбор и наемане на кандидати с ценни качества за организацията.

Със съставянето на списъка и определянето на допуснатите до интервю приключва дейността по набирането и започва дейността, свързана с подбора. За нея е характерно най-общо следното: задачата на подбора е да избере най-подходящите кандидати и да ги убеди да свържат интересите си с организацията. При голяма безработица подборът най-често е двустранен процес - кандидатите оценяват организацията по същия начин, както организацията оценява тях. Главната цел на подбора е да подготви приемливо предложение за работа в организацията.

При подбора на кандидатите най-широко се използват интервюто и психологическите тестове.

Интервюто обикновено се прави на базата един към един, но често се среща и ситуацията двама срещу един, както и панелни интервюта. В ситуацията двама срещу един двамата интервюиращи обикновено се споразумяват помежду си как ще задават въпросите и ще дават информация по време на интервюто. В средни и големи организации интервюто се провежда от двама представители, единият от които е от отдела за управление на персонала, а другият - в-шен човек, който търси да запълни празнините във въпросите. Преимущество на този подход е, че докато единият задава въпроси или търси акцента, другият наблюдава реакцията на кандидата и си прави независима оценка за отговорите и така всеки интервюиращ може да се специализира в собствената област от интереси при процеса на подбора, като външният специалист се концентрира върху техническата страна на проблема и способността да се влезе в групата, а членът от отдела по персонала се концентрира върху по-широки аспекти, като това дали личността притежава определени качества, за да бъде служител на организацията. Недостатък, макар и малък, на този подход е, че кандидатите може да бъдат по-малко предразположени, след като присъстват двама интервюиращи.

Панелното интервю е друг начин на интервюиране на кандидата. При този случай кандидатът е изправен пред няколко интервюиращи - най-малко трима, но може да са 8 или 10. В случая на панелно интервю е важно да се определи кой ще започне с въпросите и как ще се председателства панелата. В някои обществени сектори панелите се състоят от членове, които не задават въпроси и не коментират нищо, те просто са наблюдатели до края на процеса на интервюто и след това изказват впечатлението си за последното обсъждане, на което ще се вземе решение.

Общо взето, членовете на панелата се споразумяват помежду си как ще разпределят въпросите и след това те разчитат на дискретността на председателя да се занимава с разпределението на въпросите. Преимуществото на този тип интервю е, че то осигурява правдивост на процедурата. Но има няколко недостатъка - кандидатът може да се почувства неловко в такава атмосфера, болшинството от членовете на панелата ще се стремят да задават въпросите и не толкова ще слушат отговорите, което е и проблем: интервюиращите често няма да са в състояние да проучат дълбоко кандидата, защото те ще са под натиска на председателя и колегите си - да се движат по-нататаък с въпросите.

Като цяло интервюто е много полезно за оценка на персоналните качества на индивида. То помага да се отговори на въпроси като: Дали този кандидат е добър, за да попълни мястото в нашата организация (нашия отбор) при нашата среда? Дали този кандидат има някаква специална персонална характеристика, която му дава предимство пред конкурентите? Интервютата не са полезни особено при оценки на техническите способности или стойността на миналия опит. Това е една от причините, поради която организациите прибягват до използване на психологически тестове за допълване на информационната страна по време на интервютата.



Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Стокови тържища 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.