Стокови тържища


Категория на документа: Други



Психологическият тест, или, както често се нарича, подборният тест, е стандартизиран тест, предназначен да осигури надеждни измерения на някои човешки качества чрез проверка на човешкото поведение. Към тези тестове спадат четири категории, а именно:

• тестове за интелигентност;

• тестове за способности;

• тестове за култура;

• тестове за личността.

Човешките ресурси изискват голямо внимание от страна на управлението на организацията, за да се реализират всички потенциални възможности в работата. Така мотивацията, лидерството, комуникацията, заплащането и обучението са въпросите, които са обект на дейностите на ръководството. По-конкретно тук обект са въпросите за ролята на обучението и развитието на организацията.

Различията между термините обучение, развитие и образование са свързани с техните принципни особености, а те са:

При образованието целта е да се придобият основни знания и умения, които да позволяват на хората да живеят изобщо нормално в обществото. То е персонално и широкообхватно.

Обучението обикновено означава подготовка за придобиване на специализирани умения и в сравнение с образованието е много по-тясно понятие. То е ориентирано по-скоро към работата, отколкото към персонала.

Развитието обикновено предполага по-широк възглед върху придобиването на знания и умения, отколкото това е при обучението. Развитието е по-малко ориентирано към работата, а повече към кариерата, то разглежда повече потенциала на служителя, отколкото проявяваните в момента умения; на тази основа служителите се разглеждат като адаптируеми ресурси на организацията.

Може да се каже, че образованието е материя, т.е. определя мястото за сортиране на лицата в обществото, докато обучението и развитието са материя, даваща възможност за индивидуално сортиране на хората, т.е. определят мястото им според придобитатат квалификация и умения.

В организациите особено внимание се обръща на въпросите, свързани с размера, обема на обучението и развитието, определяне на потребностите от обучение, планиране на обучението и оценката му.

Обемът на обучението и развитието на персонала се намира в непосредствена зависимост от правилата и стратегията на организацията. Много организации в търговската област извършват минимална дейност за обучение на персонала и развитието му, защото в повечето от тях са приети правила, според които те предпочитата да набират персонал, който вече е обучен или има професионална квалификация. По принцип тези организации са готови да платят най-висока цена на пазара за опитен персонал. Повечето от организациите обаче имат разработени позитивни правила за обучение и развитие, с които се цели поддържането на главните умения на персонала в организацията, в други - не само умения, но и определена степен на мотивация, осигуряваща възможност за израстване. За изпълнение на целите и задачите си тези организации виждат в обучението и развитието на персонала важна роля при осигуряването на умения и при подобряване на мотивацията на служителите. В редица организации е добре организирано обучението, а в някои и системното обучение на персонала, което осигурява опитна работна сила, подобряване на уменията, увеличаване на знанията, производителността на труда, повишаване на мотивацията и възможността за персонално израстване на служителите.

Особено внимание се обръща на определянето и оценката на потребностите от обучение. Потребността от обучение е свързана със знанията на служителите, разбирането, умението и становището относно изискванията за промяна в организацията. На обучение се подлагат както хората, заети с по-прости работи, така и заетите с по-сложни работи. За целта се формира механизъм за определяне потребността от обучение, с който се цели да се оцени текущото състояние в организацията, силните страни и слабостите на служителите, насърчаването и мотивирането им, да се определи потенциалното представяне и др. Всичко това осигурява по-голямо количество надеждна информация за потребностите от обучение и развитие.

След като са определени потребностите от обучение, се разработват програми и планове за провеждането на самото обучение. Най-общо плановете за обучение обхващат проблемите, свързани с това: какво обучение трябва да се осигури, къде трябва да се осигури и какво ще струва провеждането на това обучение.

Обучението и развитието на персонала за много организации представляват вложение на средства, значителна инвестиция на време, пари и работна сила. Тези инвестиции редовно се оценяват с оглед преценяване, че те не са напразни за организацията. Оценката на обучението е част от процеса на контрол при него, с което се цели осигуряване на обратната връзка за резултатите и стойността на обучението.
Заплащане труда на персонала

За по-активно включване на персонала в изпълнението на целите и задачите на организацията наред с многото средства и начини за мотивация се използват оценяването и заплащането на труда. За целта се използват различни системи за заплащане - тук ще отбележим само някои, имащи целенасочено въздействие върху персонала. Широко се практикува използването на комисионна система, при която размерът на заплатата зависи пряко или косвено от величината на продажбите или извършената работа непосредствено от служителя, представителя или продавача.

При отделите, занимаващи се с пласмент на продукция, стоки и други, много често се използва така нареченият фиксиран минимум. При него се получава определена минимална годишна или месечна заплата независимо от обема на продажбите, реализирани с помощта на служителя. Съществуват два вида такова заплащане на труда. При първия получаването на минималната заплата от служителя (продавача, представителя) е гарантирано при всички случаи. Всички комисиони сътрудникът получава допълнително към този минимум. Същността на втория вид се свежда до това, че минимумът се изплаща на сътрудника ежемесечно, но фактически той е само аванс на онова комисионно възнаграждение, което се отчита по-късно при изчисляването на е/вния доход от сътрудника, работника.

Системата на заплащане на труда с изплащането на абсолютно гарантиран минимум намира широко разпространение преди всичко в отделите със значителни сезонни колебания. При нея изчисляването на е/вния доход на сътрудника като правило се осъществява на тримесечия.

Предимството на системата на комисионно възнаграждение се състои в това, че сътрудникът получава достатъчно голям стимул, тъй като размерът на заплатата му зависи изключително от труда му. Поради високата заинтерисованост на сътрудника отпада необходимостта от осъществяване на контролни функции. Прилагането на системата не създава никакви трудности.Сама по себе си тя е справедлива и създава добър климат в предприятията - сътрудниците се чувстват по-свободни. В нея се крият и известни недостатъци.
??

??

??

??

2




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Стокови тържища 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.