Управление на промяната


Категория на документа: Други


ХV глава
УПРАВЛЕНИЕ НА ПРОМЯНАТА

Въведение в темата
Промяната е начин на живот в днешната околна бизнес среда.Оргаанизациите се преструктурират,претехнологизират и преосмислят как да правят бизнес така,че да са в крачка с промените в технологията,икономически условия,глобалното състояние,световните политики и социалната и демографската промяна.Затова мениджърите и служителите еднакво се нуждаят да разберат природата на организационните промени.

Трябва да критична маса от хора,които подкрепят промяната.Критичната маса се дефинира като като най-малката бройка хора и/или група,които трябва да бъдат обвързани с промяната,за да се появи тя.Друго необходимо условие за успешна промяна е достатъчно ниво на доверие в организацията,така че хората да са готови да жертват известното за неизвестното и да поставят под въпрос някои от основните си възгледи.

Етапи от процеса на промяната:
Разузнаване.На този етап мениджърът определя готовността за промяна,идентифицира явните пречки и наблюдава какво става.Етапът включва пасивна диагноза на ситуацията,за да се измерят цената и ползите от намеса.
Влизане.На този етап започват преговорите за "договор" чрез представител на входния пункт,който ще определи целите и как следващите етапи от планирания процес на промяната ще бъдат осъществени.
Диагноза.Диагнозата по възможност повече трябва да бъде съвместно усилие,включващо колкото се може повече участници от засегнатите части на системата.Тя фокусира в себе си четири елемента:възприемането на проблема,анализ на полето на силите,целите на групата или ораганизацията и възможните източниците на ресурси за промяна.
Планиране.По време на планирането договорът трябва да бъде разширен,за да влючи онези членове на системата,които ще бъдат отговорни за изпълняването на промяната,и/или онези,които ще бъдат първи засегнати от нея.
Действие.Фазата действие на планираното усилие за промяна може да обхване широка гама от дейности(от обучение на ръководството,създаване на нови информационни сиситеми,до промени в структурата на организацията,промени в архитектурните и пространсвените отношения).
Оценка.Традицията в научна оценка на проектите за прамяна е да се отделя фазата на оценка от фазата действие.За да се осигурят безпристрастни резултати,често се наема независим изследовател,за да оцени усилията за промяна.
Инситуционализиране.Инситуционализирането не трябва да означава затрудняване на артериите на организацията.а нов начин на работа,който комбинира стабилност и гъвкавост.
Продължение на темата
Американски автори Давид Глейкер и Артур Д. Литъл са развили следната формула,която помага да се прецени кога си струва труда да се предприема усилие за промяна.

C = ( a x b x d ) > x

В тази формула C е промяната, а - нивото на неудоволетворение от съществуващото положение, b - яснотата или разбирането на желаното състояние, d - практическите първи стъпки към желаното състояние, и x - цената на промяната.

Щом се оттече висок етап на готовност,една успешна промяна трябва да има висококачествено решение на проблема на системата на неговото техническо логическо звучене и трябва да бъде приемлива за членовете на системата.Нареждането е един от четирите общи източника за съпротива срещу промяната.Другите три са:неадекватно разрешение,индивидуална съпротива и систематична съпротива.
Изводи:
-Ръководеното на промяната в съвременни условия е станало решаващо умение и за мениджърите,и за служителите;
-Критичната маса се определя като най-малкия брой хора и/или групи,които трябва да се ангажирани с промяната,за да стане тя реалност;
-Успешните промени често започват от периферията на организацията с посветени главни мениджъри,които фокусират енергия върху подобрения на работата,отколкото върху абстрактни принципи;
-Промяната е последователен процес и всяка стъпка е еднакво важна;
-Процесът на планирана промяна на Колб и Форман се състои от седем стъпки: разузнаване,влизане,диагноза,планиране,действие,оценка,институционализиране;
Съвети за ръководителите:
Не праветепромени просто заради самите промени.Твърде многото промени в една система действат точно толкова разстройващо на служителите,колкото и чувството,че всяка промяна е невъзможна.Обмислете доводите за и против всяка промяна много внимателно,преди да предприемете някакво действие.За някои хора правенето на промени е по-скоро свързано с тяхната собствена нужда да влияят на системата,отколкото с потребостите на системата;
За мениджър,ръководещ главното усилие за промяна,най-добрата аналогия е тази на сърфист,яханл гребена на голяма вълан.Ако малко други виждат необходимостта от промяна,тя вероятно няма да се състои;
Успешните усилия за промяна изглежда се характеризират повече с желанието да се превърне в капитал някакъв установен потенциал или сила,отколкото чрез фокусиране единствено на нежеланите аспекти на организацията;





Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
Управление на промяната 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.