За въздействието на лидерския стил върху работната мотивация


Категория на документа: Други


ръководител, който помага и окуражава служителите да усъвършенстват изпълнението си и мотивира чрез осигуряване на възможности за професионално развитие.

3. Мотивация
Щрунц дефинира мотивацията като готовността или желанието да се извърши дадено действие за постигането на дадена цел. Щеле препраща към латинския произход на думата (movere= движа). Тя трябва да обединява причини за извършване на дадено действие или за дадено поведение. Изложените по-долу мотивационни теори представят само малук спектър от литературата на тази тема, но същевременно в практиката те са двете най-значими теории.
3.1. Теория за мотивацията на Маслоу
Въпреки че Маслоу е клиничен психолог и че трудът му "Motivation and Personality" не е писан в контекста на икономическата реалност, той оказва огромно влияние върху структурирането и интеракцията в съвременните организации.
В изключително популярната теория на Маслоу за мотивацията и йерархията на потребностите са заложени следните принципи:
В основата на мотивацията са потребностите. В основата си те са организирани в йерархична система: базови са физиологичните потребности - потребност от храна, вода, кислород, сън, физическа активност, сензорна стимулация и пр. Втория слой включва потребностите от безопасност и защита -потребност от организация, стабилност, ред, сигурност. На трета позиция е потребността от принадлежност и любов. Тук се отнасят потребностите, свързани с необходимост от общуване, привързаност и любов, принадлежност към дадена общност и пр. Следва пластът на потребности от самоуважение - да уважаваш себе си и да бъдеш уважаван от другите. Последната категория се заема от потребността от себеактуализация - потребност да развиваш в пълна степен и да реализираш своите желания, да постигнеш максимума, на който си способен.
Основен принцип на схемата на Маслоу е потребностите на предходните по - ниски равнища да бъдат задоволени, за да се появи мотивация за задоволяване на потребност от по - горно равнище. Маслоу допуска изключения по този принцип, а именно при творчески надарени хора, при силно мотивирани за развитие хора и пр. Йерархичната система от потребности е обща за всички, но при всеки човек тя може да се проявява по индивидуален начин.

Друг принцип е, че ако по стечения на обстоятелствата не се удовлетворят потребности от предходния, по - нисък пласт, то човек ограничава задоволяването на потребности от по - високо равнище и съсредоточава усилията си върху по - ниското, за да възстанови задоволяването на съответните потребности. Примерно ако човек се е издигнал до равнище себеактуализация, но загубва работата си и остава дълго време без доходи, т. е. нарушено е задоволяването на потребности от второ равнище, задоволяването на потребности, свързани със себеактуализацията силно се ограничава. Усилията се съсредоточават върху задоволяване потребностите именно от второ равнище и чак след като те трайно се възстановят, може да се върне към потребностите от следващите равнища. Разбира се, не е необходимо 100% задоволяване на едно равнище, за да се мине към следващото. Маслоу определя следното приблизително съотношение в задоволяване потребностите на петте равнища при един нормален среден индивид: 85% - физиологични; 70% - потребност от безопасност; 50% - принадлежност и любов; 40% - потребност от себеуважение; 10% - потребност от себеактуализация.
Мотивацията за задоволяване на потребностите авторът разделя на два подвида: дефицитна мотивация ( Д - мотивация ) и мотивация за развитието или битийна мотивация ( Б - мотивация). Потребностите от Б - мотивация се срещат и под наименованието метапотребности. Д - мотивите най - общо включват първите две равнища от йерархичната система, а Б - мотивите се отнасят по - скоро до следващите три.
Д - мотивацията е свързана с набавяне на липси, дефицити с основна цел - възстановяване на хомеостазиса. Б - мотивите са насочени към реализация на потенциалните възможности на индивида, обогатяване на жизнения опит. И до колкото научаването на нови неща, реализацията са свързани по - скоро с напрежение и завоюване на нови" територии " , при тях не става въпрос за възстановяване на хомеостазиса, а по - скоро за стремеж към непрекъснатото му нарушаване и преминаване на следващо по - високо равнище.
Маслоу развива логически тази схема и стига до извода за два основни начина на живот - дефицитарен начин или Д - живот и битиен начин на живот или Б - живот. При дефицитния начин на живот водещи са мотивите, свързани със задоволяване на физиологичните потребности и потребностите от безопасност. Стремежът към подържане на спокойно равновесие без особено

желание за развитие и промяна. Битийния начин предполага мотивация за развитие, за реализация на заложените в личността способности.
Според Маслоу, най - важната отлика на себеактуализиращите се хора обаче е характера на основните им мотивационни процеси. Докато при обикновените хора мотивацията е свързана със задоволяването на актуални потребности ( мотивация на дефицита ), при самоактуализиращите се хора мотивацията е свързана преди всичко с развитието. Тази позиция на Маслоу за личностното развитие като основен мотив при себеактуализацията е в услуга на разглеждането на културата през субектността.
Е. Маслоу е сред малкото психолози, чиито идеи се използват в най- разнообразни сфери от социалния живот - от образованието и здравеопазването до управление на човешките ресурси и мениджмънт. Главната причина са изключителните достойнства на теория му и способността на Маслоу да почувства движението на световната цивилизация по посока на нов тип общество, с нови ценности и основни промени във всички сфери на човешката дейност .
3.2. Теория за мотивацията на Херцберг
Фредерик Херцберг възприема различен подход при изучаването на мотивацията на служителите. Той изтъква, че ако се изучат причините, които предизвикват удовлетворение, ще се открият средства, които да ги мотивират. Базисното му допускане е, че удовлетворението и неудовлетворението са независими променливи. В резултат на изследванията си Херцберг заключава, че върху мотивацията влияят две основни групи фактори. Първата нарича задоволяващи или мотивационни. Те предизвикват удовлетворение, когато са на нужното равнище в организацията. Колкото са по-високи стойностите им, толкова по-силна е и мотивацията за работа. Втората група нарича незадоволяващи или хигиенни фактори. Те предизвикват неудовлетворение и са демотивиращи, когато равнището им в организацията не е достатъчно високо. В същото време, след достигане на някакви определени гранични стойности, повишаването на равнището им не води до увеличаване на мотивацията. Иначе казано, при ниски стойности на хигиенните фактори желанието за работа е потиснато. При граничните им стойности желанието за работа е нормално. По-нататъчното подобряване на равнището на хигиенните фактори обаче, не води до нарастващо желание (мотивация) за работа.

Към мотиваторите Херцберг отнася постиженията, предизвикателствата в работата, възможността за растеж, работата сама по себе си. Към хигиенните фактори причислява заплащането, средствата за контрол, условията на труд, правилата за работа, общата политика на организацията и управленческия стил.
Теорията на Херцберг има много привърженици и много противници. Най-много се критикува валидността на методиката при провеждане на изследванията. Но направените изводи са от голям интерес за мениджмънта и могат да намерят практическа реализация.
4. Влиянието на лидерския стил върху мотивацията
Както бе споменато по-горе управленческият стил е важен хигиенен фактор от теорията на Херцберг. Дефицити в този сектор биха довели до недоволство, същевременно обаче това не важи в обратна посока- оптимираният управленчески стил не води непремено до задоволство. При оптимизация в тази насока работната успеваемост достига едва средни нива. Рашаваща роля може да се препише на управленческия стил само в области, в които поради технически обстоятелства работата сама по себе си не може да бъде променена (напр. Работа на поточна линия).
В модела на Маслоу управленческото поведение не интерагира на високите нива на нуждите, а имено нуждата от реализация, а само на по-ниските- тези на социалните потребности и потребностите от признание. Ако по-ниските потребности бъдат задоволени от ръководителя, все още остават потребността от личностна реализация, която може да бъде причина за появата на де-мотивация. В същото време неадекватното управленческо поведение води автоматично до недоволство и ниска продуктивност, защото остава незадоволени по-ниските нива на потребности.
Възможност за оптимална работна ефективност се създава едва тогава, когато работния процес е обвързан с индивидуална мотивация, съобразена с личностните цели и потребности. В този случай трябва да бъдат съблюдавани и възможностите на индивида. Поставените цели не бива да се превръщат пренатоварване и трябва да отговарят на квалификацията и познанията на служителя.

5. Заключение
Ръководството и лидерството и свързаните с тях похвати са важен фактор за повишаване на работната ефективност. Неподходящият управленчески стил може да доведе до ниски нива на продуктивност, ако служителят го определи като неадекватен. Неговата оптимизация има смисъл само тогава, когато той е определен като пречка в работния процес. Във всички останали случаи усилията трябва да се съсредоточат в оптималното структуриране на работния процес и индивидуализиране на поставените цели спрямо потребностите от реализация на индивида. Подходящи за целта са предоставянето на свобода на действие на служителя, разнообразяването на извършваните дейности, обучаването в нови области на дейности и свързаното с това прехвърляне на нови отговорности.
Следователно умелият лидер трябва да владее не само с психологически и социологически управленчески похвати, но и да познава и обновява непрекъснато всяка дейност от работния процес.

6. Литература
Наумов: Индивидуално и колективно поведение, София 1989
Паунов: Организационно поведение, София 1998
Hentze, Brose : Personalfuehrungslehre- Grundlagen, Fuehrungsstile, Funktionen und Theorien der Fuehrung, Bern/ Stuttgart 1990
Herzberg, Mausner, Snydermann: The motivation to work, second edition, New York/ London 1959
Maslow: Motivation and Personality, second edition, New York/ Evanston/ London 1970
Strunz: Betriebssoziologie/ -psychologie. Sudienbrief 1: Das Individuum. Studienbrief der Hamburger Fern-Hochschule, 1999
Strunz: Betriebssoziologie/ -psychologie. Sudienbrief 2: Die Gruppe. Studienbrief der Hamburger Fern-Hochschule, 1999
Weinert: Lehrbuch der Organisationspsychologie- Menscjliches Verhalten in Organisationen, Muenchen/ Wien/ Baltimore, 1981
??

??

??

??

2




Сподели линка с приятел:





Яндекс.Метрика
За въздействието на лидерския стил върху работната мотивация 9 out of 10 based on 2 ratings. 2 user reviews.